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案情简介：

关某于2015年9月入职某公司工作，签订了期限为2015年9月起至2018年9月止的劳动合同，职务为人力资源总监。关某于2016年11月至2017年6月休病假，2017年6月中旬恢复上班。刚恢复上班三天，关某收到公司向其发送的《解除劳动合同通知书》，公司依据《劳动合同法》第四十条第三项规定与关某解除了劳动合同。

关某以要求公司继续履行劳动合同及要求支付2016年年终奖为由申请仲裁，仲裁委裁决关某与公司继续履行劳动合同，驳回关某其他请求。公司不服，起诉到一审法院，请求无需继续履行劳动合同。

一审情况：

公司主张其由于经营状况持续恶化，全公司人员由600余人精简至300余人，人力资源部门由20余人精简至10余人，相对应的人力资源总监的工作随之减少，其工作目标及工作量与订立劳动合同时的情形已完全不同，因此其公司取消了人力资源总监级别的岗位。双方订立劳动合同时的客观情况已发生重大变化，双方没有继续履行劳动合同的基础，因此公司属于合法解除。

关某则主张公司违法解除劳动合同，并主张公司任命马某为人力资源负责人，说明其岗位一直存在，只是将岗位的称谓变更了，但是实际内容是一致的。庭审中，公司主张其公司经营困难，一直处在裁员的状态，没有多余的岗位可以提供给关某。

一审法院认为，公司所主张的公司经营困难及公司进行经济性裁员等情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，公司的解除行为属于违法。

人力资源负责人对公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性；公司主张在关某病假期间，其公司已经安排马某代管人力资源，后其公司在2017年3月任命马某为人力资源负责人，其公司已经取消了人力资源总监的岗位，人力资源负责人也已有他人。为证明上述主张，公司亦提交了任命书及马某的名片予以佐证，虽然关某对上述证据真实性不认可，但亦未提交相反的证据予以佐证。

一审法院认为，即使不谈及关某长达半年的病假期，单从公司与关某解除劳动合同之日至今也有一年有余，公司的人力资源部亦不可能长期空缺负责人，由此对公司所持的人力资源负责人已任命他人的主张予以采信；公司在庭审中明确表示没有其他岗位向关某提供，由此可以确认双方不能就新岗位达成一致意见。公司系违法解除劳动合同，故关某仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。

一审结果：

一审法院判决确认公司与关某无需继续履行劳动合同。

关某不服，提起上诉。

二审情况：

关某主张：双方签订的劳动合同于2018年9月终止，在一审诉讼期间，公司不需要另行为关某安排岗位。关某岗位是否存在，是否被替换，是否具有唯一性，以及公司是否还存在可以向关某提供的新岗位和关某这份劳动合同的履行没有任何关联性。

公司辩称，关某与公司已经不具备互信，且关某以腰疼为由一直不上班，不具备继续履行劳动合同的条件。

二审法院认为，关某的职位为人力资源总监，且负责公司人力资源与行政部的工作。对公司而言，人力资源总监所负责的人力资源及行政工作内容对其公司正常业务展开具有较强的唯一性。

作为公司的高管人员，人力资源总监一职长期空缺无疑会对公司运营产生不利影响。因此，公司在人力资源总监一职长期未正常履职的情况下，安排人员代管或者任命其他人力资源负责人具有合理性。根据公司提供的任命书及名片，本院确信其公司已经安排马某为人力资源负责人一事存在高度可能性。

基于前述因素，关某与公司继续履行劳动合同需双方就新岗位达成一致意见。但公司庭审中明确并无岗位提供给关某，其明显缺乏协商一致的意思表示。劳动合同中劳资双方具有身份隶属性，因而双方之间达成互信对于劳动合同的正常履行具有重要意义，现公司与关某明显不具备继续履行劳动合同的条件。

二审结果：

二审法院判决驳回上诉，维持原判。

笔者说：

本案涉及的主要问题是用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，劳动者要求继续履行合同能否得到支持。本案涉及的相关规定主要是2017年4月24日北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第九条的规定。劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：……（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的……

本案中法官参照上述规定，依据自由裁量权认定该案中人力资源总监岗位对公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，又因用人单位提供证据证明人力资源负责人岗位已被他人替代，而用人单位无新岗位提供给劳动者，双方不存在互信，最终认定双方无法继续履行劳动合同。

从本案中我们得到的启示：一旦用人单位违法解除合同，虽然劳动合同法赋予劳动者选择权（即要求继续履行劳动合同或主张违法解除或终止劳动合同赔偿金），但若双方剑拔弩张历经仲裁、诉讼，一般情况下，劳动者再想继续履行劳动合同的现实可能性也比较小了。即便被判继续履行劳动合同，劳动者之后的工作开展难度多数也是不言而喻，虽然劳动法有一些硬性规定去帮助、保护劳动者，但实际工作过程中的细小问题劳动法也不可能面面俱到，个中滋味也只有当事方才能体会。

（文章案例仅为地区个案，文章亦仅为个人观点）