班级的学渣我们班主任和任课老师能够结合学校政教处能让他们叫家长，能让他们回家反省从而达到教育的目的，使这些所谓的学渣慢慢的向善、向上的转变。教师队伍里的师渣学校应该怎么办呢？学校应该建立合理的教师退出机制是迫在眉睫的。同时还要清醒地认识到教师的退出机制并不是单纯的唯成绩论，唯分数论的末位淘汰机制。因此要清退教师，必须先行制定科学的能够涵盖教师真实水平与能力的标桂，制定的标要能够真正淘汰不合格的教师，这样的清退才会淘汰那些庸师、师渣，从而真正优化教师队伍。 在学校的管理中最怕的是被平庸的教师绑架！平庸的教师主要指的是没有教育情怀，没有自己的教育思想，没有上进心，在学校核心工作中满满负能量，得过且过。在我们平常人认为，这样误人子弟的老师，就应该淘汰，而目前在县域的情况在，他们并没有大的师德失误，没有违纪，我们就无法将他们直接淘汰。恰恰是这样一小撮人，能够影响相当一部分老师的工作积极性和工作热情。这也是我们在学校管理中要转化、转变、教育的重点。 其实好的学校管理，不要害怕教师离开；负面的教师不换掉，弊大于利；状态不好的教师不空出来岗位，状态好的、优秀的教师就无法进来。教师是越换越优秀！同时还能达到教育均衡的目的。 在县域情况下，师资的缺失，师资的不均衡，学校那么缺老师，还敢有这样的退出机制吗？？教师是一个高智商、高素质的群体，同时也是最需要有归属感的群体。一名教师轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。 学校实行教师退出机制，必须先行制定科学的能够涵盖教师真实水平与能力的标准，制定的标准要能够真正淘汰不合格的教师，这样的退出机制才会淘汰那些庸师、师渣，从而真正优化教师队伍。 教师的优化机制就是要解决这3个问题： 1、把人管好——解决组织的问题。 构成教师管理的主要成分是人，能否把组织好，分配好，协调好是管理教师的关键。学校教学质量的评比越来越多元化，这些多元化的评比就如战场，决定战争胜负的关键是人不是物。首先要学会分析和研究人，教育毕竟是一个长期的良心工程。把每一个教师的个性特长，适宜做的工作研究好，随后根据年级特性、学科特性，把适合的人，安排到他喜欢的岗位上去，并建立一整套的用人管理机制，工作目标责任，以约束和规范他们的执业行为。再根据团队规模和具体岗位技术特点，做到因事设岗，因岗设人，规范管理。是每一个员工都有使命感、压力感、危机感。建立严格的末位淘汰机制，让团队人员保持一定的流动性，同时也会使整个团队及时补充新鲜血液。 2、把工作分配好——解决人人有事干的问题。 人各有所长，充分利用其自身的长处，发展自身优势，让专业的人，做专业的工作。当然了，实际工作中因为各方面因素的影响，不可能一副扑克的所有好牌全落在一个人的手中。但领导要做到知人善任，要充分了解各员工的专业技能、性格、擅长项等等，做到分配工作因人而异，各尽其才，让专业的人干专业的事，这样才能打造出一支战无不胜攻无不克的优秀团队。 3、把利益分配好——解决大家积极性的问题。 评优、评先、晋职称、各级荣誉的分配等等，这些都是对团队业绩的肯定和激励，但由于名额有限，一般不会人人有份。学校在进行利益分配时，一定要秉持公平公正，做到论功行赏、多劳多得，不能让老实人吃亏。这样不仅会避免大家心怀怨恨，而且会充分调动老师们的工作积极性，形成良性循环。