从世界范围来看，各国均不断提高基础教育阶段教师的学历水平，我国也不例外。2018年，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》发布后，各级党委和政府把吸引优秀人才乐于从教、长期从教作为重要战略。多地中小学、幼儿园招聘中开始提倡招收研究生学历教师，并给予较为优厚的条件。比如2019年，深圳龙华区教育局面向海内外2020届应届毕业生招聘中小学教师约400人，其中，年薪本科生26万+，研究生28万+，全日制博士还另外奖励20万。最终入围的教师中，近9成为研究生。

我国基础教育阶段教师中，研究生学历教师不断增多。那么，基础教育阶段研究生学历教师的工作状态到底怎样？围绕这一问题，本研究在对东部某省基础教育阶段教师队伍建设展开调查的过程中，将675名研究生学历教师的工作状态及其学校支持状况与其他学历教师进行了比较，试图把握基础教育阶段研究生学历教师的工作状态现状及其影响因素，进而在此基础上对提升研究生学历教师的工作状态提出建议。

研究生学历教师的工作状态现状

基于已有研究和研究目标的需要，本次调查用教师的工作投入、个人效能感、工作满意度和离职倾向来测量教师的工作状态。其中，“工作投入”指的是“渴望为组织努力工作的愿望”，“个人效能感”指的是“个体对他（或她）所感知到的完成某项任务的能力的综合评判”“人们对自己的能力越自信，所付出的努力就越大”，“工作满意度”指的是对自己的工作进行评估后涌现出来的一种愉悦或积极的情绪状态，“离职倾向”反映的是教师是否具有“渴望维持组织成员资格的愿望”。

为了探寻研究生学历教师对职业发展的期望，本次调查还将教师对专业发展支持、学校领导与管理支持、学校人际关系支持在内的学校支持展开了调查。其中，“专业发展支持”指的是教师参与专业发展活动，包括获得相关培训机会及其培训质量等。“学校领导与管理支持”指的是教师获得学校领导支持、工作条件、评价制度与薪酬等情况。“人际关系支持”指的是教师是否拥有和谐的在校人际关系，和同事共事是否愉快，是否获得学生的尊重，和家长的沟通与合作是否有效等。问卷采用李克特五点记分法，最高分为5分，最低分为1分。调查结果显示：

从总体上看，研究生学历教师具有较好的工作状态，表现最好的是工作投入，其次分别是工作满意度、个人效能感和离职倾向。从表现水平来看，研究生学历教师的工作投入和工作满意度均在“比较高”与“非常高”之间，个人效能感在“一般”与“比较高”之间，离职倾向在“比较低”到“一般”之间。

图1 研究生学历教师的工作状态

然而，在各个学段，研究生学历教师的工作投入、个人效能感和工作满意度大多低于其他学历教师，离职倾向均高于其他学历教师。具体表现为：

在工作投入方面，学前教育、义务教育和普通高中阶段研究生学历教师的工作投入均低于其他学历教师，其中学前教育阶段研究生学历教师的工作投入与其他学历教师的工作投入相差最大；

在个人效能感方面，仅有学前教育阶段研究生学历教师的个人效能感高于其他学历教师，在义务教育阶段和普通高中阶段，研究生学历教师均低于其他学历教师；

在工作满意度方面，三个学段中研究生学历教师的满意度均低于其他学历教师；

在离职倾向上，三个学段中研究生学历教师的离职倾向均高于其他学历教师，同样相差最大的是学前教育阶段。

尤其需要引起重视的是，有28.4%的研究生学历教师感到自己缺乏对工作本身的兴趣，这一比例在其他学历教师中为19.9%。分别有10.3%和9.8%的研究生学历教师认为自己无法在工作中发挥自身能力、工作要求与自身知识结构不相匹配，这一比例在其他学历教师中分别为5.1%和6.2%。研究生学历教师中认为自己的工作绩效高于学校平均水平的比例为19.2%，这一比例在其他学历教师中为27.6%。有21.3%的研究生学历教师表示对工作不满意，这一比例在其他学历教师中为13%。

进而，研究生学历教师中，分别有23.1%和34.3%的教师希望能换份职业或者换个学校任教，这一比例在其他学历教师中分别为15.9%和24.3%。在其他学历教师中，表示自己作为学校的一员感到自豪的比例为90.4%，这一比例在研究生学历教师中仅为79%。

影响研究生学历工作状态的因素分析

进一步的分析表明，专业发展支持、学校领导与管理支持以及人际关系支持均与研究生学历教师的工作投入、个人效能感、工作满意度和离职倾向显著相关。其中，与研究生学历教师工作投入最为相关的是人际关系支持，其次是专业发展支持和领导与管理支持；与研究生学历教师个人效能感最为相关的是教师获得的专业发展支持，其次是人际关系支持和学校领导与管理支持；与研究生学历教师工作满意度最为相关的是学校领导与管理支持，其次是专业发展支持和人际关系支持；与研究生学历教师离职倾向最为相关的是专业发展支持，其次是人际关系支持和学校领导与管理支持。

图2 各学段研究生学历教师与其他学历教师的工作状态比较

从研究生学历教师对影响其工作状态的专业发展支持、学校领导与管理支持以及人际关系支持的期望值与满意度来看，基本呈现出图3的特征，即研究生学历教师对学校领导与管理的期望值与满意度均明显高于两个方面的支持，期望值略高于满意度；对专业发展支持的期望值和满意度均最低。从期望—满意的落差来看，研究生学历教师在人际关系上的落差最大。

图3研究生学历教师对学校支持的期望值与满意度状况

具体来看，在专业发展支持方面，分别有43%、32.3%和22.9%的研究生学历教师认为自己缺乏持续的专业发展机会、当前的培训没有聚焦于教与学、校本培训效果不好，这一比例在其他学历教师中为35.5%、20.4%和12.7%；

在学校领导与管理支持方面，在研究生学历教师和其他学历教师中，认为校长不能帮助教师提高教育教学效果的教师比例分别为24.8%和17.1%，认为学校设施不能满足教育教学需要的比例分别为22.5%和15.6%，认为教师绩效没有得到公正评价的比例分别为28.4%和19.7%，认为对教师的评价过于看重学生学业成绩的比例分别为33.4%和24.9%，认为教师负担过重的比例分别为39.7%和27.6%，对工资待遇感到不满意的比例在研究生学历教师和其他学历教师中分别为44%和24.5%；

在人际关系支持方面，分别有15.2%、20.1%和13%的教师认为学校的同事关系、教师—家长关系、师生关系不和谐，这一比例在其他学历教师中分别为9.3%、15.3%和11%。

提升研究生学历教师工作状态的建议

上述分析表明，研究生学历教师和其他学历教师相比，在个人效能感、工作投入度、工作满意度方面均不具备优势，且普遍具有比其他学历教师强的离职倾向。同时，包括专业发展支持、学校领导与管理支持和人际关系支持在内的学校支持均对研究生学历教师工作状态的各个方面具有显著的影响。这些发现对提升研究生学历教师的工作状态具有如下几点启示：

提高学校领导与管理的人性化程度，进一步和谐人际关系。学校是教师工作和职业发展的场所，学校领导应在帮助教师获得专业发展、对教师的工作予以公正和科学的评价、减轻教师过重负担等方面付出更多努力。同时，帮助研究生学历教师较好融入学校人际氛围、促进其与学生家长建立良性互动的关系、在学校倡导尊师重教的良好氛围等也至关重要。

给予教师持续的专业发展机会。“一个人对生活和工作的满意程度，依赖于这个人如何运用他的能力以及能否找到足够的机会展示他的特长、个性和价值。”研究生学历教师对培训机会和培训质量要求更高，学校需要结合研究生学历教师的知识与能力结构，及其所担任岗位的胜任力需求，提高研究生学历教师专业培训方面的针对性。

引导研究生学历潜在教师合理定位自我及其职业预期。当前，我国实施已久的研究生学历教育扩张政策及传统的文凭等级理念之间的冲突，诚如北京大学社会学系张静教授所言，这种冲突导致了“教育生产出大量具有高身份预期的人群，但进入社会后他们不得不成为普通劳动者。市场需要的身份类别与教育制造的身份类别预期有极大错位，导致越来越多的学生毕业后无法成功进入预期的社会结构”。

随着人民群众对学校教育的要求不断提高，教师不仅面临着持续更新知识与能力的专业发展压力，还面临着日趋复杂的教育教学环境要求，比如学生的心理健康教育、不良行为学生的品行管理、日益精细化的教育教学监测与评估等。如果不对当前教师职业内容与具体的工作情境有所了解和准备，研究生学历教师会更容易产生心理落差，从而影响到工作状态和职业发展后劲。因此，及时、正确地引导潜在的研究生学历教师对于教师职业的合理预期以及对于自身的合理定位就显得尤其重要。

在教师招聘与选拔中重视人岗匹配度。2020年，中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，强调要“树立正确用人导向”，要求“党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转‘唯名校’‘唯学历’的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制”。在招聘与选拔教师过程中，需要关注研究生学历教师的知识与能力结构、性格与气质特征与招聘岗位的符合程度，比如是否能管理纪律不佳的学生、是否适应农村学校相对艰苦的工作与生活条件、能否满足学生多样化成长的需求等。

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