利用人工智能 (AI) 技术和能力的能力被视为对美国军队的长期成功和国家安全的未来至关重要。尽管推动人工智能进步很重要，但人们担心美国国防部 (DoD) 无法很好地与私营部门合作并从美国科技公司招募顶尖的人工智能人才。与以往不同，国防部不再是这类先进技术研发投资的主要驱动力。相反，大部分收入来自非国防来源的大型软件公司雇佣了最大的人工智能人才库，并将大部分资金投入到改进他们的人工智能算法上。最后，国防部寻求与硅谷的软件公司更有效地合作。尽管组织文化的差异经常被认为是担心人工智能潜在的军民分歧的原因之一，但没有研究经验性地探索这种可能性。因此，本报告的作者绘制了国防部和硅谷软件公司的组织文化，以确定两个社区在哪些方面存在重大差异，以及在哪些方面可能找到共同点。

主要发现

w 组织文化的差异经常被认为是军队和私营部门之间人工智能人才差距的原因之一

· 国防部希望利用人工智能等新技术来保持其技术优势。

· 国防部领导层还希望改变其文化，使其更具创新性和敏捷性。

· 分析表明，与硅谷的科技公司相比，国防部的文化等级要高得多。

· 然而，国防部和硅谷在组织文化的其他方面具有更大的亲和力，这可能表明他们可以通过多种方式找到共同点。

w 每个社区都有其旨在灌输给其成员的价值观和特质

· 作者绘制了国防部和硅谷公司使用的官方文件中使用的语言，以在五种突出、相关和高度研究的组织文化类型的基础上建立组织文化：层次结构、Adhocracy、市场、氏族和责任感。

· 国防部和硅谷在使命感文化维度上的差距最大。

· 国防部和硅谷在组织文化的层级维度上也相差甚远。

· 国防部和硅谷在 Adhocracy 文化维度上有显着的趋同。

· 硅谷比 DoD 更强调市场文化类型，但分析显示两者之间的差距相对较小。

· 国防部和硅谷的组织文化在氏族组织文化中有着最密切的联系。

建议

· 由于许多 AI 专家目前为美国科技公司工作并习惯于他们的组织文化，因此了解这种组织文化与 DoD 相比的位置应该有助于 DoD 扩大其可用的 AI 人才范围。

· 进一步的分析应该有助于国防部领导人在他们寻求使国防部文化更具创新性和适应性时确定军队内部的变革推动者。

· 尽管等级和责任感文化最常与军队联系在一起，但作者指出，其他文化维度，例如 Adhocracy 文化，对国防部组织文化的影响可能比以前的研究所认识到的要大。

· 确定国防部内推广与这种组织文化相关的概念的子组织，或确定接受这些概念的个别官员和其他国防部人员，应有助于国防部将个人与旨在促进创新和敏捷性的国防部子组织中的 Adhocracy 文化更加兼容。

· 检查文化随时间的变化对于更好地了解国防部领导层是否成功地以预期方式改变国防部文化至关重要。