编者按：人才是企业最有价值的资源。找到人才不易，培养人才不易，留住人才更不易。相对于新人，老人不仅更有经验，而且具备公司特有的领域知识，更应该留住这样的人。可是为什么还是有不少人会离开公司呢？很简单，大抵是因为钱没给够。可为什么公司就不能多花点钱留住有价值的人才呢？怎么才是合理的薪资结构呢？Matthew Dean提出了自己的意见。当然，初创企业的做法也许套用不到大公司身上，你知道，但做不到。原文发表在Medium上，标题是：Why Don’t Tech Companies Pay Their Engineers to Stay?

离开太快了

当新星雷吉-让·佩吉（Regé-Jean Page）在仅仅一季后就要离开《布里奇顿》（Bridgerton）的消息传出时，我的第一反应是震惊和心碎。我不明白为什么 Netflix不能跟这位哈斯丁公爵达成某种协议。但随后这件事击中了我的内心深处：在我的整个职业生涯当中，我目睹了一些很有才的工程师在经历了痛苦的短暂任期之后，选择离开公司前往更青翠的牧场。我自己也为此感到内疚——在不到两年的时间里，我离开了一家很棒的公司，加入到Ethena，去担任工程副总裁。

抛开我的例子不说，我认为更大的现象是组织的问题，而不是个人的问题。在招聘新人的时候，公司被迫要在公开市场上展开竞争，去争夺顶尖人才。但在内部，公司建立的却是不透明和信息不对称的薪酬结构，目的是尽量减少现有员工的增长，从而拯救公司的财务状况。那种公司不是我想加入的类型，所以在Ethena这里，我正在努力构建我们的职业通道和薪酬结构，通过大方地给出工程师跟其影响成正比的薪资，来鼓励他们愉快地呆在公司。此外，我还会跟我们即将招聘进来的人事主管合作，把我们的薪酬计算公式给公开发布出去。

在这里，我们就来分解一下，看看为什么说这个策略是有意义的，以及为什么我相信这是Ethena Engineering能取得长期成功的基础。

一切都跟钱有关

由于市场太过火爆，软件开发人员不断跳槽，并在此过程中拿到巨额加薪的现象比比皆是。但是我们不妨像个经济学家一样去思考一下——在一个完美的市场里，这种情况应该是不可能的！如果特定水平的开发人员可以在公开市场上提出自己想要的薪水的话，为什么他们原先所在的公司就不能支付给他们相同的数额呢？在我们这个不完美的世界里，工程师以一定的专业知识水平加入到一家公司，花时间在这家公司内部学习和发展这方面的专业知识，然后不管出于何种原因，却发现在公司之外部获得对这种知识技能的增长的认可要容易得多。

用一两张图可能有助于说明这个问题。首先，薪水的市场价格一般会随着经验的增长而增加，当然前提是工程师的技能也在逐步提高！

薪资的市场价格会随着工作经验而上涨

这条比较明显吧？好吧，让我们再来看看一位工程师在Acme Corp这家公司干活的薪水。注意，这条线的斜率似乎没那么令人兴奋？在我看来，这条线的斜率之所以低，是因为受到了很多公司想省钱这种短视的思想的影响。

某人在公司的薪水往往上涨得比较慢

好吧，如果我们讨论的是薪资随时间的变化情况，那影响呢？看看这个斜率多陡峭！

某人对公司的影响有一个陡峭的上仰角

看到没？在公司工作的时候开发人员不仅改善了自己的可迁移技能，而且还获得了公司特有的领域知识，这些东西非常有价值。疯狂的是，这些东西只对那一家公司有价值！现在我们把这三张图合并到一起看看，各位就不要对单位的不同吹毛求疵了……

把前面三张趋势图或合并在一起。影响力的趋势变化最大，薪资的市价其次，原有公司给出的工资增长变化最小

很多公司都很难理解这么一个严峻的事实，那就是他们应该给任职时间长的工程师支付高于市场价格的薪酬。这是因为在一家公司工作了很长一段时间的工程师在该公司的影响力要比在任何其他公司都要高。抛开《布里奇顿》不说，像 Netflix 这样的公司明白这一点，愿意为了争夺顶尖人才开出比竞争对手更高的价格。

来之不易

“给开发人员多付点工资”，这话说说容易，但做起来从来就没那么简单。一方面，这种薪酬结构对于非常早期的初创企业来说不切实际，因为这些公司通常不可能给早期工程师支付市场价格的薪水。此外，在没有人力资源基础设施的情况下，简单和平等就可以帮助早期阶段公司蓬勃发展。这就是为什么到目前为止，在Ethena这里，包括我本人在内的整个工程团队大家都是拿一样的薪水。像我提出的薪酬策略的另一个挑战，是准确地不带偏见地衡量每个人的独特影响。当新来的炙手可热的初级工程师突然开始超越公司原先的老人时会发生什么？如果采用的是基于影响的薪酬结构，信任理应拿到可观的加薪，但公司是不是愿意接受这一点，并冒让其他团队成员不高兴的风险呢？此外，并不是所有的工程师都能够不断提高自身的影响力水平的。在这种结构下，这些每天还在增加价值的工程师又该如何得到补偿？我相信解决这些难题的关键是组织的成熟度。在Ethena这里，我们在透明度、开放反馈渠道，以及经验丰富的管理团队方面拥有良好记录，这让我们能够制定在其他公司可能难以实施的这种大胆政策。

好吧，那你的计划是什么？

我们打算招聘一名人力资源主管，在他的帮助下，我们打算建立一套公式，把头衔、任职年限以及绩效等因素考虑在内，建立起一个跟对公司的影响尽可能成比例的薪酬图谱。通过让工资可预测和公开，现有的团队成员和潜在的雇员都可以提前知道自己在短期和长期内能够拿到多少。这也意味着要接受一个严酷的事实——并不是每个人的影响力都会以相同的方式和规模增长的，保持人才密度意味着要愿意跟表现不佳的人分道扬镳。归根结底，如果Ethena 任何一位工程师能证明自己的表现达到了一定水平，不管他们在公司内外有多少年的经验，都应该拿到跟自己的影响力相匹配的头衔和基本工资。（除了任期和绩效系数以外！）。

译者：boxi