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本文以一个高技术企业的研发劳动控制为个案，分析“以自我为企业”的控制模式的形成机制及其与劳动者自主性的关系。“以自我为企业”的控制通过劳动者自主遵从市场机制进行自我经营,从而间接实现劳动控制。研发员工“以自我为企业”的自我控制既不同于建立在价值认同基础上的规范性控制，也不同于试图强化员工组织忠诚的责任自治。它是研发员工在生活型再生产与高技术产业劳动力市场的雇用方式均过度市场化的情况下形成的“被迫同意”。面临双重就业风险和生活降级风险，研发员工不得不以市场理性经营个人的工作与生活，在劳动力贬值前最大化兑现劳动价值。

本研究以某外卖公司中程序员实习生的甘愿“被制造”为例，探讨了不稳定工作中的主体性建构问题，发现程序员实习生在互联网行业的训导下，习惯于将自我物化为特定的可计数的劳动产品，或是被认为是职业发展“通行证”的技术等级，并认定只有在互联网企业中而非学校、国企或外企中才能成就这种进取自我。尽管“导师—实习生”的关系以及凸显男性气质的性别游戏也构成了游戏可选择的一部分，但它们非但没有挑战，还在相当程度上强化了进取自我，即不断提升自己技术等级的逻辑。然而，在程序员实习生被循环和无感的时间所蒙蔽，以及私人生活被极大压缩的情况下，进取自我游戏的结果注定是大多数人的自我迷失。

与工业时代的劳工相比，信息时代的互联网知识劳工及其劳动体制发生了重要变化。对互联网UI设计师的调查表明，知识劳工的常态化加班机制，是互联网产业的金融化、知识技术的迭代化和工作的弹性化的结果，体现为资本的隐蔽劳动控制与劳工的有限自主性的互构。互联网企业经由项目制、弹性工作制度、绩效考核与组织文化，形塑知识劳工对加班的自愿性服从，从而掩蔽了劳动过程的控制与剥削。在这一过程中,劳工尽管可以作出主动学习、跳槽、转行等应对策略，但总体而言，这样的自主性是有限制的知识劳工的自主性。因此，应该重申互联网时代对知识劳工的劳动体制的反思，以人的发展为中心构建一个共建共享的劳动体制。

本文基于劳动过程与加速社会的理论视角，通过实证研究分析了我国互联网从业者的时间管理实践。本文认为，在后福特制时期，劳动过程中的时间控制对象，已经从时间的量与质，发展到时间的度，亦即一种特定的时间规范。本文以“竞速游戏”这一概念理论化后福特制下的时间控制机制。为了阐释这个机制，本文区分了个体时间、组织时间和社会时间，并分析了“个体时间赶超组织时间”和“个体时间赶超社会时间”两个交叉并存且包含张力的过程如何相互作用，从而推动“竞速游戏”机制的顺利运转。

国内外已有研究显示人工智能应用对“蓝领”和“白领”的工作均造成巨大影响。目前关于人工智能对制造业和服务业等“蓝领”工人劳动过程影响的研究较多，而对知识型员工或“白领”工人的相关研究尚在起步阶段，且我国的相关研究极度缺乏。本文采用个案研究方法对某企业及其外包企业中电子研发工程师的劳动过程进行分析。研究发现，与传统劳动过程不同，人工智能塑造知识型员工劳动过程的关键并非在于将“技能与体力”相分离，而是将核心科学技术从知识生产的基本技能中抽离，从而呈现出“技术空心化”的状态。本研究发现这种“技术空心化”导致知识型员工工作自主性下降，技能从深向广重塑，以及“工程师精神”的弱化。

本研究通过对大型互联网企业的劳动管理制度和从业青年的工作经历的调查发现，工作的不稳定性不只是节约劳动成本、提升用工灵活性的灵活雇佣策略产生的后果，也是控制知识劳动的重要机制。互联网企业的相对绩效考核和“优胜劣汰”的劳动赏罚制度构成了一种新型内部劳动力市场，即“莫比乌斯环形”劳动力市场。在缺乏工作保障和资历存在高贬值风险的“莫比乌斯环形”劳动力市场，“优胜劣汰”的劳动回报制度使工作岗位兼具“致富梦”和“青春饭”的两极化属性。互联网“大厂”青年被卷入无止境的绩效竞争中，在追逐“致富梦”和担忧工作沦为“青春饭”的双重驱动下自主提升劳动效能。不稳定性构成驱动知识劳动进行自我管理的重要机制。

在高度市场化的互联网行业，青年劳动者在企业间的流动已成为互联网行业中雇佣关系的常态。基于对98位从业者的访谈，本文揭示了青年劳动者如何借助“自我为企业”的比喻理解流动对职业发展的意义。在这种认识下，特定的工作经历，特别是巨头企业中的工作不再被视为“稳定就业”的选择，而是提升个人“可雇佣性”的手段，最终指向劳动者更高的市场价值。但是高度市场化预示着长期职业发展的高度不确定性，劳动者同时考虑以退回体制内工作（逃避市场化）和自主创业（高度市场化中的成功）两种方式应对这种高度不确定性。

中国的劳工研究已经开始关注以科技公司的产品经理、程序员为代表的科技劳工群体。本文重新审视了传统劳工研究的理论框架，回顾了劳动过程理论与规范性控制理论对劳动控制问题的主要分析思路，厘清了二者在冲突的基础、斗争的场域与方式等方面的基本差异，分析了两种理论传统对于理解科技劳工研究中组织结构与文化的变迁、劳动力市场的分层、社会/技术二分的职业分工等现象的启发。技术与劳动过程的辩证互动关系和劳工主体性仍然是科技劳工研究的两个核心议题。

延伸阅读

（一）男性气质与新型劳动控制机制

Cooper, M. 2000. “Being the ‘Go-To Guy’: Fatherhood, Masculinity, and the Organization of Work in Silicon Valley.” Qualitative Sociology 4.

《成为那个“关键人物”：硅谷里的父亲角色、男性气质和工作组织》

摘要：基于对硅谷知识型员工父亲的深入访谈，本文主张，一种新构成的男性气质已经出现，并与新经济中的新型工作组织方式相契合。本文探究了这种性别主体性、劳动控制过程与父职角色之间的关系。研究发现，这种新的男性气质在基于身份控制的高科技工作环境中充当了一套关键的控制机制。研究还发现，这种新气质的出现影响了父亲们思考、体验和管理其工作和家庭生活的方式。

（翻译：晓寒）

（二）跨国企业中的身份管控

Lai, K., G. Morgan & J. Morris. 2019.“‘Eating Bitterness’in a Chinese Multinational: Identity Regulation in Context.” Organization Studies 5.

《在中国跨国企业里“吃苦”：基于语境的身份管控》

摘要：本文回应了此前的呼吁，即更加关注微观层面的身份管控（identity regulation）过程是如何被更广泛的社会制度所塑造和构成的。我们研究了一家中国跨国企业的身份管控案例，并展示了该公司的高管如何利用中国独特的国家和组织语境来建构、强化和再生产出一套员工的特定身份认同。这些身份借鉴了更广泛的中国语境下的话语，反映了中国在遭受了一个世纪的西方羞辱后为成为主要工业强国所做的斗争，并映射出当公司和国家面临生存挑战时，员工所需付出的额外努力。我们论证了管理者是如何创建特定的人力资源机制，让其将这些话语与员工和组织的身份认同交织在一起。本文有助于更好地理解认同工作（identity work）的微观过程以及身份管控和企业战略的中层过程是如何与宏观层面的制度结构相关联的。基于已有的框架，本文讨论了在其他可能存有类似宏大叙事的地方可以在多大程度上采用类似的身份管控机制，首先是其他中国跨国公司，其次是韩国等其他东亚国家，第三是国家驱动的资本主义嵌入更广的新兴经济体，最后是民粹主义（populist nationalism）影响力日益增强的发达经济体。通过这种方式，关于身份管控的研究可以让组织研究连同其他关注更广泛制度变革和连续性的社会科学一起更深入地对话。

（翻译：霭婷）

（三）加班的组织过程研究

Li, X. 2022. “Managerial Technique and Worker Subjectivity in Dialogue: Understanding Overwork in China’s Internet Industry.” Work, Employment and Society.

《劳资对话中的管理技术与工人主体性：理解中国互联网产业中的加班》

摘要：本文对中国互联网行业加班的组织与常态化现象进行了三种不同组织过程的理论化：强制性的正式加班日程（coercive formalised overtime schedule）、常态化非正式加班文化（normative informal overtime culture），以及变相的工作相关时间支出（disguised work-related time expenditure），为劳动而工作（work-for-labour）。它揭示了管理策略中的“双重灵活性”，即公司内部除了追求雇佣关系的灵活性外，还灵活地结合使用强制性与常态化的控制技术。此外，本研究还对工人主体性在“自我即企业”（self-as-business）隐喻和“自我即财产”（self-as-property）隐喻间的钟摆运动进行了理论化，前者将市场竞争证明为任人唯贤，并鼓励个人在过度工作中有效地提高“就业能力”，后者反映了传统的马克思主义对雇佣关系的理解。钟摆运动体现为从个性化的心理疏离到集体式的不服从与在线激进主义的工作场所行为谱系中。本文通过中国互联网行业的劳资对话（management-labour dialogue）提供了对劳资关系的动态理解。

（翻译：LYX）

（四）过劳与竞争性自我管理

Sharone, O. 2004. “Engineering Overwork: Bell-Curve Management at a High-Tech Firm.” In Cynthia Fuchs Epstein & Arne Kalleberg(eds.), Fighting for Time: Shifting Boundaries of Work and Social Life. New York: Russell Sage Foundation.

《工程岗位过劳：一家高科技公司中的钟形曲线管理》

摘要：在经历了整个20世纪前半叶的稳步下降之后，美国人的工作时长在1960年代末突然抬头，开始进入上升期（Schor 1991）。1999年时，美国工人的工作时长甚至超过了日本人，获得了工业化世界中工作时间最长这一可疑荣誉（International Labour Organization 1999）。在美国工人中，正是这些相对富裕的专业岗，管理岗和技术岗工人的工作时长最长（Jacobs & Gerson 1998）。本文以就业与某家大型美国高科技公司（笔者称之为大型科技公司）的软件工程师为对象，探讨了处于这一趋势前沿的工人群体面临过长工作时长的原因。

考虑到工作时间的无限制增加对于家庭（Hochschild 1997）、社区（Putnam 2000）和工人健康（Golden & Jorgensen 2002）所产生的严重影响，令人惊讶的是针对这一现象成因的研究十分稀少。经济学家关注的更多是物质动机，例如消费欲望（Schor 1991），或更直接的是对于高收入的追求（Reich 2002）。社会学家则指出，该类公司诱导工人进行长时间工作的管理策略是通过以舒适、家庭式的工作氛围诱惑其增加工作时长（Hochschild 1997），或者鼓励工人提高公司的认同度（Kunda 1992）。畅销书中则将大型科技公司中工程师的长时间工作描述为来自于对其令人兴奋的工作的享受（Kidder 1981）。然而，随着笔者的深入访谈和参与观察（详细描述见附录）表明，这些理论都不能充分解释大型科技公司中工程师的工作时长。

尽管笔者的研究结果支持了社会学家对于管理策略的关注，但大型科技公司中所部署的特定策略却与Arlie Hochschild和Gideon Kunda所描述的不同。大型科技公司并不是一个舒适的工作场所，且其管理层并没有花费很多精力来培养员工的忠诚度。反之，大型科技公司的管理层所采取的策略则是在工程师中制造对其专业能力的强烈焦虑，这也导致工程师自己会设定超长的工作时间。这种策略，笔者称之为“竞争性自我管理”。这种策略结合了两种做法：定期对员工的相对表现进行评分，严格按照钟形曲线进行分段，要求70%的工程师得到平均分或低于平均分；以及规定员工积极参与自我管理。虽然这两种做法都不是什么新鲜招数，但本文描述了它们是如何串联起来从而产生长时间工作这个结果的。我借鉴了Michael Burawoy（1979）的“赶工游戏（work games）”理论，表明工人的自由裁量权和不确定的绩效考评等级相结合时，会产生围绕专业能力认可的高风险竞争。具体来说，工程师们面对他们不确定的绩效考评等级时会产生焦虑，从而促使他们行使个人的自由裁量权，即为了努力保持他们有能力和有价值的专业人士的身份而“选择”在晚上和周末继续工作。

（翻译：夏绪）

（五）性别视角下的劳动游戏

Wu, T. 2020. “The Labour of Fun: Masculinities and the Organisation of Labour Games in a Modern Workplace.” New Technology, Work and Employment 3.

《玩乐劳动：男子气概与现代工作场所的劳动游戏》

摘要：长期以来，美国科技产业持续经历劳动力大洗牌，过去男性主导的产业结构逐渐被打破。通过历时11个月的民族志调研与46场访谈，本研究发现，劳动游戏（labour games）已成为各个工程师团体比拼男子气概的竞争领域。大兄弟工程师（Brogrammer）们通过发起“恶作剧游戏”（pranking-games）突显自身的大兄弟工程师男性惯习（masculine habitus），而以电子游戏为惯习的技术迷（Tech hobbyist）则开展“数字游戏”（number games）来表现自身的技术男子气概。纵使上述游戏的动机不同，但码农（coding peasant）和女性职工这两个少数群体均对其敬而远之，因为这些游戏强化了他们的边缘位置。本研究考察了工程领域的劳动游戏如何成为构建男子气概的重要背景，从而为男子气概研究和劳动游戏研究做出贡献。

（翻译：猩猩）

〇封面图为形似人类大脑的电路图。[图源：www.hk10x.com]

〇专题策划人：李晓天

〇翻译：晓寒、霭婷、LYX、夏绪、猩猩

〇编辑 / 排版：亦观