优秀的领导者都希望帮助员工发展并实现他们的职业目标。但是如果你的员工不知道他们到底想要什么呢？如今，许多公司中都没有清晰的职业发展道路，所以许多员工很可能会向你寻求方向。他们应该尝试进入管理层，还是继续做好自身工作？或者去寻找海外机会？还是进入可能更符合他们兴趣的不同职能领域？

当然，对于什么样的未来才适合自己，员工最有发言权。但是如果他们不确定，你也可以采取一些步骤来提供支持。以下策略可以帮助他们确定有意义又有动力的职业目标。

许多员工不确定他们对什么有“激情”，而且坦白地说，确定“激情”是一个相当高的标准。但我们都非常清楚自己喜欢什么或觉得什么有趣。正如我在《长期游戏：如何在短期世界中成为一名长期思考者》（The Long Game: How to Be a Long-Term Thinker in a Short-Term World）一书中的描述，关注如何“优化兴趣”这个问题非常有价值，因为我们很少会花时间思考自己的偏好，也很少花时间理解这些偏好对我们的长期职业抱负而言意味着什么。通过询问员工在当前岗位上最喜欢和最不喜欢的是什么，以及对哪些新领域感兴趣，可以帮助员工思考这一问题。

讨论他们天生擅长的领域也很有帮助。根据以往经验或同事与客户的评论，他们可能已经意识到了自己有哪些优势，但是对于许多专业人士来说，这也可能是一个盲点，所以请毫不犹豫地指出你认为他们有特殊才能的领域。与人们可以明显察觉到的弱点相比，人们通常更难认识到自己的优点，他们会认为优点是理所当然的，因此，帮助他们获得清晰的认知就像举办成人礼。了解他们明确说出来的答案和偏好，你就可以合理地指出下一步和探索路径。

例如，一名员工可能知道自己很喜欢并且擅长演讲。但是，他可能没有意识到自己有机会在公司利用这种技能，尤其是在演讲超出了他当前工作范围的情况下。你可以鼓励他关注销售岗位，或者如果他也喜欢旅游，可以引导他关注国际商业发展或者政府关系等岗位。在这些岗位上，他将有机会为公司开辟新的区域，从而扩展业务范围。

对于一些员工来说，探究他们的兴趣将有助于发现他们的优势、他们认为最有吸引力的东西，以及未来可能的方向。但是对于其他人而言，特别是其角色相当有限时，可能就很难勾勒出可靠的路径。

如果是这样的员工想探索职业目标，你可以试试这个策略：为他们创造个性化的“微轮换”（micro-rotational）体验。公司的人才发展部门会为高潜力员工提供特殊的学习机会，通常包括在不同地区和以不同的职能角色工作，你可以在更小的范围内为员工提供类似机会。

当然，你不太可能或不愿意连续几个月把他们派往国外，或者将他们放到另外一个团队。不过你可以努力制定一个更“微观”的版本，以便让他们尝试新事物，无论是否是全员会议，让他们参加从未参加过的行业会议，或者在跨部门的委员会中任职。通过让他们体验新挑战，然后进行定期汇报，看看他们喜欢什么、在哪些领域里有天赋。这样，你就可以帮助他们确定感兴趣的领域，方便进行进一步探索。而你的个性化方法可能也会赢得员工的感激和忠诚。

一旦你沉浸在导师角色中，就很容易过于关注结果。如果你的员工认定他们并不喜欢你认为他们擅长的活动，或者不想追求你认为适合他们的职业目标，你可能会觉得这是针对你个人的态度。我们必须控制自己，而且要认识到，作为领导者，我们必须支持员工实现他们的职业抱负，而不是命令他们。如果他们最终看起来与我们期待或想象的不一样，例如你的晋升计划完成，你的门生却决定不来接管你的职位时，我们需要适应现实，保持状态足够放松，欣赏员工为我们、团队和公司作出的贡献。

我们不可能总是帮助员工确定职业目标，并让他们为之努力。但是对于实现职业目标来说，目标感和动力非常重要。因此当我们能够帮助员工实现这一目标时，这就是一种很有意义的方式，我们可以改变他们的生活和职业生涯。