设置职位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照组织中各部门职责范围划定职位，而不应完全因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

在组织整体规划下，应实现职位间的明确分工，又在分工的基础上有效地衔接和彼此支持，使各职位的核心定位明确，又能上下左右协调，以发挥最大的企业效能。

在满足运作的前提下尽可能减少职位数量，职位是流程的多个环节点之和，缩短职位之间信息传递环节，减少滤波效应，有助于提高组织的效率和市场竞争力。

根据关键职能的风险与内控分开的基本要求，对职位进行合理设置。

职位的命名及工作职责界定在组织内部应规范；职责要清晰明确，同类职责尺度一致。

职位名称要避免歧义，能够反映职位的工作内容和特征；建立职位职衔和职位级别、个人能力的关系。

管理幅度指一名领导者直接领导的下属的数量。管理幅度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一，它受到众多客观因素的影响，如管理工作的复杂程度、下属人员素质、信息沟通流畅度等而不同。

从工作的饱和程度(合格的人员的全日制工作时间)判断职位设置，避免出现忙闲不均现象。

基于同领域的职位，工作内容专业深度不同，造成客观上明显的工作职责、产出水平的差异，可以分级设岗。从而使不同级别的职位在设置职责、考核要求、任职能力要求时更为准确，在职位级别的判断上更加准确。

在职位体系设计中，职位设置通常是基于组织的战略目标、业务需求、员工素质等因素进行分析和制定的。职位设置应该符合组织的使命和目标，同时考虑员工的能力和素质，以确保职位设置的合理性和可行性。此外，职位设置还需要考虑到员工的职业发展和晋升路径，以鼓励员工发挥潜力，实现自我价值和组织价值的双赢。

美世为期2天的研讨会《职位体系设计与优化》将带领学员学习职位体系设计与优化的工具与方法，包括职位的分析与描述，评估与划分，熟悉和了解战略与组织模式的关系，以及组织模式对职位体系的影响、了解 “进化型组织”中组织和职位设计的新思潮；同时，职位体系作为人力资源管理系统的基础，还需掌握其与人力资源其他管理模块的系统连接关系，才能立足整体解决方案实现战略性人力资源管理。

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