最近，三亚一家公司的老板为体现中秋关怀，在企业内部推出了”代尽孝“福利。也就是公司“代扣”员工工资的50%，作为中秋孝心金打进员工父母账户，同时由老板买单给每位员工父母赠送价值不菲的中秋礼盒。这一措施不仅没有得到员工的领情，还被发到网上，引起了网友的疯狂吐槽。新闻中这家公司，被吐槽最多的点在于：企业在不合法的情况下，擅自拿员工的钱，给自己做了人情。虽然公司将员工的工资代扣后作为“孝顺基金”直接打入员工父母的账户，并且给予额外补贴。表面上看，员工并没有损失，反而还能获得一定的补贴，也弘扬了尽孝的传统美德，实际上却侵犯了员工对自己工资的处分权。根据法律规定，企业是不能随意调薪的。想要调薪，仅限于法律给出的几种情形：停工停产、生产经营情况变化、事先约定薪随岗变、与员工协商一致等。企业巧立名目改变工资支付的方式，无论是为了避税，还是真的为了代员工尽孝心，都并不合法。另一方面，即便是为了尽孝，企业完全可以以公司名义，给员工家人快递中秋礼物或发放中秋红包，让员工父母感受到组织的温暖。这样既有面子又有里子，员工高兴了，父母安心了，公司的企业文化也得到了贯彻，才是真正的三赢。但实际上，很多企业的做法，是在借为员工着想为由，反过来做一些有损组织幸福感的事，这无异于是杀鸡取卵。作为企业管理者或者HR，如果真的希望组织呈现出欣欣向荣、朝气蓬勃的状态，时刻关注员工的个体幸福感是非常重要的。公司制度随意更改，无论是对于企业、HR、员工来说，都不是一件小事。如何做到既不会为了领导的一时兴起损害员工利益，也不会为了员工的利益影响公司政策的实施，保持自己公正的形象？这是许多HR面临的两难。实际上不止是工资，从每个员工的入职、合同，到日常社保、制度，再到最后的离职，每一个环节都暗藏着法律风险。如果只是小问题还好，一旦摊上大事，HR本人也可能背上法律的责任。因此，HR不管在任何情况下，都要熟读法律，千万不能踩红线。实在避无可避，可以向公司陈述决策背后的风险，而不是一味迎合公司的所有决策。作为企业和员工的管理沟通桥梁，HR如果不能做到和谐平衡，那么很多冲突和风险是不可控的。一旦风险不可控，那么最先受到伤害的往往是直面员工的HR自己。另一方面，从职业发展的角度，在这种不正规的企业待久了，HR也很难获得职业上的成长和自豪感。根据新闻中公司方面的说法，这一措施是希望能宣扬公司的企业文化，提升企业的组织幸福度。但实际上幸福组织的打造并不是一件简单的事，涵盖了人力资源工作的方方面面。如果组织里的人都幸福，大家在一起就更容易幸福，可能也会有冲突，但大家更容易表现出幸福感来。其中影响招聘质量有以下几大要素。首先是领导/组织重视度。整个招聘过程中组织中的领导要亲身参与，有可能是面试环节，也有可能是宣布个人加入组织，最好是由领导者说出来的。其次是匹配度。不同工作对性格的要求是不一样的，做财务和做人事工作性质不同，工作者的性格也不同。人与组织利益、与工作能力、与领导价值观等匹配程度决定着一个人工作的幸福感。第三是背景调查。重视背景调查和性格也有关系。组织中的关键员工管理，背景调查是一定的，但不是调查上一份工作，而是调查一个人的少年、青年时期，“三岁看大七岁看老”对于千禧一代依然是成立的。让员工有归属感，赋能工作非常重要，主要体现在三点：有意义，有权力，有回报，其背后核心就是主人翁意识。这里涉及到一个重要的概念，心理所有权（Psychological ownership），21世纪第三个十年，HR工作最后的落脚点不只是让员工觉得自己是幸福的人，还要让员工觉得自己是公司的主人，这是近三十年来一个非常关键的词，让员工产生拥有公司的感受。第一就是有意义。让员工意识到自己在从事一项能够胜任的，并且对公司发展和社会发展是有意义的工作。这部分需要HR/管理者通过工作说明书跟员工们清楚地表明、启发它、点燃它。第二是有权力，主要是决策权。就像海底捞的普通店员都有一些对应的决定权；美的公司在授权分权方面清晰而透彻。第三是有回报。就是在完成一件事之后有对应的收入，当然企业在这方面可以尽可能慷慨一些。如果一个企业一年纯利润1000万，通常管理者自己留七、八百万，分给员工二、三百万，那能不能倒过来？有意义、有权力、有回报，即便没有股票、期权，员工也会建立相应归属感的。薪酬对个体幸福感的影响是最直接的，但忘记薪酬中的内在报酬。这其中涉及两个概念，HR比较熟悉的概念叫薪酬，但比薪酬更大的一个概念是报酬，英文叫rewards，这个是比薪酬更大的一个概念。报酬由一个人从一个组织内获得的所有福利构成，分为两部分：内在报酬（internal rewards）与外在报酬（external rewards），外在报酬就是薪酬。内在报酬不是钱，是由工作本身而得到的精神满足感。一个人在公司里上班除了每个月拿到的薪水外，还能在工作中获得满足感、参与感、成就感等，这是精神收入。报酬体系一定要包括内在报酬和外在报酬，比如以前形容一个好老师是：“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”但今天不一样，每个人都希望自己生活得更好一点。或许人们最初的工作动机是为了外在报酬，但是一定时间后人们会需要内在报酬。外在报酬提供了保障，内在报酬让人们内心产生愉悦感。对于组织幸福感建设，我们当然不能无视物质报酬，但更要注重精神滋养，只有这样才能让员工得到成长和发展、提升组织的凝聚力和竞争力。
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