案 情 简 介
王某自2018年1月进入A公司从事业务接单工作，掌握大量客户信息。双方签订的书面劳动合同约定，如王某违反《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，即违反竞业限制义务时，需支付违约金。2020年1月，双方签订保密协议，约定王某在公司任职期间，未经公司书面同意，不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业内任职，包括但不限于担任合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等，不得间接为上述企业提供服务。
不久A公司发现，王某在成立于2018年4月26日的B公司担任监事，法定代表人陈某（同时也为B公司持股比例100％的股东）与王某系夫妻关系，B公司与A公司经营、销售同类产品。A公司申请仲裁，请求裁决王某支付违约金。
仲 裁 结 果
仲裁委裁决由王某向A公司支付违约金。
案 件 分 析
王某认为，《劳动合同法》规定用人单位仅能在劳动者违反服务期约定、违反竞业限制义务的两种情形下设定违约金条款，因此即使劳动合同中约定了违约责任，也因违反法律强制性规定而无效，且A公司从未支付保密费，自己不用遵守保密协议中的相关约定。A公司则认为，王某在职期间为经营、销售同类产品的B公司提供服务，当然违反了竞业限制义务，且支付保密费并非劳动者遵守劳动合同约定和保密协议的前提条件，王某应支付违约金。
《劳动合同法》第二十三条规定，
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条规定，
除该法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
对于本案是否可以适用上述法条判定王某支付违约金，有两种观点：
第一种观点认为，《劳动合同法》仅规定了劳动者在劳动合同解除或者终止之后应履行竞业限制义务，并且排除其他情形，因此用人单位无权与劳动者约定在职期间违反竞业限制义务的违约金。
第二种观点认为，劳动者在职期间不得从事损害公司利益的行为，不得从事与公司相竞争的业务，这是诚实信用原则的必然要求。《劳动合同法》允许用人单位对符合条件的劳动者约定竞业限制义务，这表明劳动者在职期间更应当保守商业秘密，如其违反这项义务则应当承担违约责任。故公司对王某设定违约金条款是有效的。
笔者同意第二种观点。竞业限制制度的立法目的是保护用人单位的商业秘密和知识产权。如对劳动者离职后的竞争性行为有所限制，对其劳动关系存续期间的限制当然更是应有之意，这也是要求劳动者履行诚信忠实义务的体现。王某与A公司签订的劳动合同、保密协议均约定了竞业限制条款及违约责任，结合王某在A公司担任业务接单员负责客户信息的事实，可以认定王某在A公司是负有保密义务的工作人员，属于《劳动合同法》规定的竞业限制人员的范畴。王某在职期间担任与A公司经营、销售同类产品的B公司监事，存在竞业行为，该行为实质上是劳动者对用人单位基本忠实义务的违背，相比于离职后违反竞业限制义务的，具有更强的可归责性，王某应向A公司支付违约金。
（作者：马丹艳 浙江省永康市劳动人事争议仲裁院）
编辑丨邱曼