赵女士于2009年5月1日到甲医院工作，工作期间甲医院一直未给赵女士缴纳社保费。2022年1月16日，赵女士主动与甲医院解除劳动关系，并于第二天入职新单位乙医院，乙医院从2月份起为其缴纳社保费。同年3月7日，赵女士因生育开始休产假。

　　由于赵女士在乙医院期间没有达到生育保险缴费期限，不能享受生育津贴，乙医院也拒绝支付产假工资。赵女士认为是因为甲医院一直未缴纳社保费导致其在乙医院休产假时无法享受生育津贴，于是提起劳动争议仲裁申请，要求甲医院支付因未缴纳生育保险费而导致自己不能享受生育津贴的损失。

　　仲裁委认为，赵女士要求原单位甲医院承担因未缴纳生育保险费而使自己不能享受生育津贴的责任，这一请求不符合法律规定，也违背公平合理原则，故不予支持。

　　本案的焦点是：女职工在新单位休产假，能否向原单位主张生育保险待遇损失？

　　仲裁委审理后认为，依据《女职工劳动保护特别规定》相关规定，女职工产假期间的生育律贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，因此，申领生育津贴的必备条件是用人单位为劳动者按时足额缴纳了一定期限的生育保险费。但是，赵女士不是在甲医院工作期间生育及休产假，也就是说，此时甲医院已不是其用人单位，因此，无论是否缴费，甲医院都无需支付赵女士产假工资待遇。综上所述，仲裁委对赵女士要求原单位甲医院承担生育津贴损失的仲裁请求不予支持。

　　赵女士的生育保险权益究竟如何寻求救济呢？依据我国《妇女权益保障法》和相关法规，女职工法定产假期间视为正常出勤，任何单位不得降低其工资待遇、解除劳动合同等，乙医院的做法显然不合法。因此，赵女士应当向乙医院主张产假期间的工资待遇。

　　（作者：李群   湖北省监利市劳动人事争议仲裁院）