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近来，我向朋友咨询行业状况，没想到，他的一句话便结束了话题：“我已经不在券商了，上个月刚辞职。”
简单一句话，却道出了行业的很多问题。
降薪，离职，裁员，迷茫转型……，这些几乎超越了市场低迷的本身，成为近年来券业人对行业最直观的感受！
人都走了，团队又需要人，招聘又成了老大难的问题。
不难发现，现在招聘和以往有很大的不同。
首先是求职者的心态不同，如今的求职者应聘的意向不太强，即使他在招聘网站上注册了简历，求职状态也是不活跃的，好像都不太主动去找工作，好不容易约到了，他放鸽子的概率也非常高。
但是网络招聘，毕竟是大家一直依赖的抓手，要说完全放弃掉也是不可能的，要说完全没效果，这也是一个对外传播的窗口，因此我们要做的就是在合规范围内去尽可能用起来这些平台，尤其是一些和候选人在线交流的功能。
其次是人才的质量不匹配，我们在做团队招聘工作的时候，就会发现现在面试的通过率很低，可能10个人里面8个都会被第一轮就淘汰了，这样时间成本会被白白浪费了。
可能有的团队会觉得能将就的人就先将就着。但是这种将只能是无用功，一个不能产生价值的人，在团队里只能是一种资源浪费，因此我们要的是宁缺毋滥。
如何找到合适的人，你需要做好以下准备工作：
招聘需求要清晰
经常有机构的朋友问我，我们最近正在招人，你有什么好的人推荐给我吧。
我一般不会拒绝，但是会要求他把“好的人”的要求写给我。
往往他们是写不出来的，就算写出来了，也是那些从网络上都能趴到的大同小异的岗职要求。
如果你问一些管理者：“你要招什么样的人？”
他肯定会说：能干的人。
如果你再问，什么叫“能干的人”？有什么标准吗？能列出几点吗？
然后，对方就沉默了。
确实自己都搞不清楚的人，又怎么能指望找到合适的人才呢？
福利待遇要明确
招聘者关心的往往是职责，岗位要求，而候选人关心的则是收入和发展空间。
在求职这个场景下，谈钱，才是对人最大的尊重。
尤其是对于优秀的人，不要吝啬谈收入，要主动谈待遇，谈发展空间，这才是候选人最关心的。
如果你想要招到有资源，又有能力的人，可能要给出同比1.5倍的薪水甚至更高，当然他如果想要2倍的收入，那也要能产生3倍的价值。
这其实也是一场博弈，对于愿意承担风险的候选人，相应的，也会分享未来的可能的更大收益。
招聘渠道要够广
除了专业的招聘网站，一些社交平台微博、脉脉、微信、社群等，这样的广撒网，似乎没有放过任何信息渠道。但是真正的缺口在人身上，还需要发挥整个团队的力量做招聘，把招聘工作当成业务来做。
比如员工内推，既能增强员工对团队的黏性，又能解决老带新的问题。前提是团队员工有没有这项“任务”，团队管理者有没有让员工有这项意识。
比如衍生行业挖掘，其实我们在做投行承揽业务的时候，也会接触很多其他中介和服务机构，比如银行，律师，税务，上市公司企业，甚至监管部门的员工等等。这些都是我们可以去挖掘的池子。
比如客户的资源整合，我接触过的某券商深圳一家营业部总经理，就是把客户的千金揽入麾下。一个人带来了整个家族的资源，也几乎承揽了整个营业部的1/3的收入。
当别人还在驾驶小船晃悠悠捞人，佛系招聘的时候，你就要拿出咬定青山不放松的气势，招不到人，誓不罢休。
把招聘当业务来做，团队人人做业务，人人做招聘。
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