主动推行数字化转型战略对企业有诸多益处，包括增强客户体验以及提高跨职能的敏捷性和创新性。数字化转型还为企业领导者提供了一个机会，让每个人都为一个共同的目标而团结到一起，并促进整个组织的协作。事实上，数字化转型的关键不在于技术，而是在于战略和新的思维方式。

每个企业的数字化转型战略都需要完备的部署，以契合数字化的方方面面。它需要有一个明确的目标，一个全方位的业务计划，以及一支准备充分的员工队伍，以应对那些阻碍和挑战。

数字化转型有两个方面：一是文化变革，它从组织层面开始，向下延伸到个人层面；二是真正的技术转变，即在流程和运营层面使用新技术进行基础设施的更新。

企业往往无法向员工解释清楚数字化转型对业务各个方面产生的深刻影响。因此员工通常不理解为什么他们的企业需要改变，以及数字化在挖掘新的增长渠道和扩张机会方面所起到的重要作用。企业需要就数字化转型的广阔前景展开对话，并将员工置于这场变革的中心。

说到数字化转型，人们首先想到的便是技术实施、预算增加和基础设施更新等。然而，最重大的挑战是，制定能够将员工置于数字革命前沿的业务战略。企业可以首先对员工进行数字化准备度的评估，了解他们对数字技术的看法，根据他们的学习敏捷性制定相应的战略。数字化转型战略需要以人为本才能产生最大的影响。

技术使流程更加高效和精简。与此同时员工不再孤军奋战，而是为了分享知识不断合作。随着技术的不断变革，职场文化也在重塑自身。数字化转型需要空间，让组织和员工能够承担风险，并将失败转化为成功的垫脚石。这种试验型文化也是变革的一部分。

正确的变革必须由正确的人来引领。精通数字化技术的领导者是组织数字化转型的催化剂。他们并不需要掌握该领域的所有技术。而是需要成为数字化转型的发言人，向员工解释转型的必要性和方式，促进数字化准备度和敏捷性。他们还有一个额外的优势，那就是可以通过树立积极的榜样来加快数字化转型的步伐。

企业需要使用精确的诊断评估来了解现有员工队伍的数字化准备度，并为他们提供合适的资源和培训。Mercer | Mettl的数字化准备度评估是一种测试知识、技能和行为的工具，包含两个部分：

员工适应和管理数字化转型过程的行为能力和认知能力。

根据数字潜力框架中包含的能力，可以将员工分为9类。它可以帮助组织根据员工的认知能力（心智能力）和6种行为能力（学习开放性、适应力、合作力、包容性、创新力和变革力）得分来确定员工的数字潜力水平，这可以作为制定发展计划的第一步。

从个人所在的九宫格位置进一步反映了其数字化潜能水平，并决定了其下一步的行动方针。例如对“勉强的”参与者应说明数字化准备度在公司内部的优先等级。讨论数字技术在颠覆现有业务模式和创造新模式方面的影响。对“学习者”则建议制定一份持续的数字化技能学习计划，通过碎片化的学习内容来逐步提升技能等。

它指的是使用数字工具和技术来提高个人效率的必要知识和技能。

员工数字技能的熟练程度分为熟练、比较熟练和不熟练，企业可据此采取必要步骤对员工进行数字系统培训，并传授基本技术知识，以提高生产力。

数字化准备度测试重要的两个方面是评估潜能（包括行为能力和认知能力）以及技能（包括必要的知识和技能）。员工必须具备相应的能力和学习意愿才能在数字化转型过程中脱颖而出。总而言之，数字化员工需要具备韧性才能适应技术变革，而且如果想要有效地做到这一点，他们还需要具备思维才智，以开放的态度理解和管理变化，持有协作和包容的态度，采取以创新为本的方法真正接纳数字化方式，并掌握正确的知识和技能才能。