对于公司来说，管理任务目标的达成和管理思想，两者同样重要。

管理是为了达成某个目标所使用的一切方式的总和，公司要有流程、制度、标准、考核、企业文化、部门文化、甚至你的一个微笑，都可以叫管理。

在团队中，批评很重要，批评也叫管理，很多初级的管理者都不敢使用批评和处罚，害怕使用也很正常，因为担心用不好。

我研究历史这些年，得出一个结论，团队里的处罚和奖励占比最好是5：5，表扬和批评也是5：5，甚至很多企业批评和处罚的比例还会更大。

奖励和激励，有正有负，负激励不是指不好的，每个人的人性都懒，每个人都希望不劳而获，那么每个人都不会成长，人实际上是需要被逼的，要前方有利益的诱惑，后面需要有逼迫。

比如淘汰机制，如果做不到可能会面临降薪降级，或者在公开场合里批评等。

人往往就是因为前面有诱惑，加上后面的害怕，才促使了人的动力。

为什么我天天教育孩子，一方面希望她的人生过得更好，另一方面我也害怕她成为一个无用之人，每个人的核心动力就是这两个字：利和害。

利和害是人的两大驱动，一个是想得到一些什么，然后驱动着自己，一个是害怕什么，然后驱动着自己。

很多人会对这个东西有误解，总感觉好像害是不好的，害是伤感情的，害是对抗的。其实不是的，企业管理者一般都是菩萨心肠，只是行霹雳手段而已，因为要为了组织的生存。

而这就是害怕的力量。

为什么部门要有淘汰呢？

淘汰看起来好像无情的，实际上是逼发了员工的潜力，因为每个人都是懒的，很多人靠利益驱动的动力是有限的，只能驱动一部分，有的人可以通过害怕驱动一部分，它一定是结合的。

还有些人是靠梦想、靠意义，靠自我生命的存在，自我生命的实现可以驱动一部分。

对高端人才，要用多种驱动力

以我自己为例，我从西安带着800块钱来到上海，我的驱动力是实现自我人生价值，我很拼，到现在我也是这么拼的。我不是说要赚多少钱，或者说我害怕什么，我没什么可害怕的，自从创业到现在这么多年，也没什么足够引诱我，让我天天这么拼命，我的核心的动力就是梦想，或者说实现人生价值的冲动。

所以企业的驱动力设置，一定要是梦想、价值意义、利、害，这几种放在一起。追求梦想和价值意义的人大多有社会阅历，大多是高管类的人。不过现在社会，越来越多的95后和00后更加看重第一个动力。

我经常提议团队，面试的时候，一定要大胆把我们公司做的事情告诉给应聘者，我经常就会这样告诉候选人，我们在干的是一件伟大的事情，我们在做的这个格局不一样，我们是帮助电商成功，让更多人变得更好，让更多企业变得更好。

我觉得我们干的这件事情非常有意义有价值，所以我的嗓门会很洪亮，也很有信心，很多合伙人和员工就是这么被打动的，比如老高电商管理学院的湛广院长、老高电商国学院的咏和院长等。

当然了，利益也很重要，物质上我也不会吝啬，所以说对高管合伙人，一定要是多种驱动力结合，这样才能有无限的自驱力。