众多动力电池材料行业的企业反应，在这个行业里竞争人才，如果还是停留在“做多少事给多少工资”这种传统薪酬观念里，不仅不利于企业在人才极度紧缺的行业里吸引员工，而且自家员工也很容易被整体报酬体系更具吸引力的竞争对手“花式挖猎”。面对日益拥挤的竞争赛道和快速拓张的业务，如何优化“人”“财”资源的配置，起到员工的吸引和保留作用最大化，这是动力电池企业普遍面临的问题。

《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》发现，除了有竞争力的现金类薪酬总包和短期激励以外，长期激励也是非常流行的保留和激励工具。动力电池材料行业的长期激励现状有以下几点特点：

长期激励是指企业通过设立一年以上的绩效周期来评定员工绩效并据此对员工进行激励的薪酬计划。常见的手段有期权股票、基于服务年限的限制性股票、基于业绩的限制性股票、员工持股计划（ESOP）、递延奖金和业绩股票等。企业在设计长期激励计划时，不仅需要考虑其与现有薪酬体系的兼容性，同时也需要评估激励方向与企业长期发展战略的一致性。

背靠资本市场平台的A股动力电池企业在长期激励方面尤其是股权激励拥有得天独厚的优势。据外部行研数据显示，2021年以来 79只锂电池概念股中，超40家公司发布了股权激励计划。据《美世动力电池材料行业整体薪酬调研》统计，超过一半的动力电池材料企业都为员工提供了长期激励的方案。

企业也会针对不同的激励对象，根据吸引人才、考核人才、留住人才目的的不同选取不同的激励工具。目前动力电池材料行业受资本市场追捧，股价增长迅猛，多数企业都会采用期权、限制性股票作为激励工具。

（数据来源：2022美世动力电池材料整体薪酬调研）

通过调研发现，在有长期激励的动力电池材料企业中，提供两个或多个长期激励计划的企业占比达到60%，同样数据是非电池材料行业占比的近两倍（33%）。这体现出大部分动力电池材料企业实施着多样的长期激励计划，以满足多样的人才策略需要。美世在客户访谈中也发现，由于行业内企业迅速发展，调整或重新设计现金部分的薪酬架构或许会增加巨大的企业的管理成本和现金压力。一些快速发展中的企业也会根据当下激励需求与企业长期战略制定新的一套长期激励计划叠加于现有的薪酬体系，以适应新的行业发展特性，由此也会导致企业内部有多套长期激励计划并行的情况。

（数据来源：2021美世长期激励政策与实践报告；

2022美世动力电池材料整体薪酬调研）

在参与美世动力电池材料行业整体薪酬调研的企业中，67% 的企业采用每年一次的授予频率，89%的企业采用分期归属的行权方式。可见行业内企业更加注重通过长期激励手段对员工进行留任。 和全行业类似，动力电池材料企业在不同的职业等级上长期激励的覆盖会有差异化的设计，在级别上的共性是长期激励的实施对象在高管岗位和组织一号位的岗位上的覆盖较普遍。此外，关键技术岗位享有长期激励政策资源的倾斜，部分企业甚至在重新设计的长期激励政策中只覆盖专业技术型岗，将重要资源用在“刀刃”上。

第一， 长期激励要把握“关键核心”而非“全员激励”，体现“二八原则”，使高级管理者和技术骨干成为“同路人”和“事业伙伴”，为公司的长远发展而奋斗。

第二，企业要根据市场发展特性、自身的发展战略、当前的人才结构等因素科学地规划长期激励方案。运用不同工具的组合搭配，形成人才吸引、保留和激励的组合拳。