【案情介绍】

李某于2010年3月23日入职甲公司，担任高级销售代表，约定以劳务派遣的形式派遣到乙公司工作，2014年与甲公司签订无固定期限劳动合同，2016年1月22日，用人单位以李某连续旷工十天、工作时间违规上网严重违反《乙公司终端销售团队员工手册》及劳动合同为由与李某解除了劳动关系。李某不服。向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求乙公司和甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额。该委支持其仲裁请求后，乙公司和甲公司不服，诉至某人民法院。

劳动者诉称：首先，对于公司的《乙公司终端销售团队员工手册》，我并不知道其中的规定，也没有接到过公司的任何通知。其次，我一直兢兢业业的在公司正常工作，在职期间没有旷工行为。最后，劳动合同中的内容我也不知晓，当时公司仅让我签字，就收回单位了。公司的解除行为无合法的依据，应承担赔偿责任。

用人单位辩称：李某自2015年9月14日到2015年9月25日期间长达十多天旷工，且多次在工作时间内违规上网，已经严重违反了《乙公司终端销售团队员工手册》的规定和劳动合同中约定内容，我方与其解除劳动关系的行为合理合法，无须支付违法解除赔偿金。

【案件结果】

用人单位系违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。

【案件分析】

由于乙公司和甲公司未对员工手册已经送达员工进行举证，应承担举证不能的法律后果，用人单位据此员工手册与劳动者解除劳动关系的行为，违反法律规定。

【建议】

第一、用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或全体职工的讨论，提出方案和意见，并与工会或职工平等协商确定。此项程序性规定直接影响到用人单位规章制度是否有效。经过民主程序后，规章制度方为有效。

第二、规章制度有效并不意味着对劳动者就有效，还必须要经过送达程序，告知劳动者。送达有很多种方式，培训的方式、签收的方式、劳动合同附件的方式都是有效的送达手段。切记，未向劳动者送达的规章制度并不对劳动者发生法律效力。本案中，用人单位并未提供公司内部制度送达劳动者的证据，被法院认定为未送达给劳动者。

第三、在实践中，用人单位可能存在这样一个误区，即规章制度仅用来约束劳动者的行为。事实上，规章制度对于劳动者和用人单位的行为都具有约束作用，在工作期间，劳动者应遵守规章制度的行为规范，与此同时，用人单位也应依此规范行事，否则，极易被法院认为用人单位的行为无制度依据。

第四、用人单位需要重视规章制度制定的民主程序以及向劳动者的有效送达，否则该规章制度即便没有违反强行法的规定、同时也没有违反公序良俗的规定，也不能作为审理案件的依据，法院因此会认定用人单位单方与劳动者解除劳动关系没有依据，从而判令用人单位违法解除劳动关系。

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