编者按

近期，为深入挖掘广东医改好经验好做法，梯次培树医改创新典型，营造全省推进卫生健康高质量发展的浓厚氛围，在省卫生健康委、省医改办指导下，人之初杂志社、广东卫生在线组织2022年广东医改十大创新典型评选，共遴选10个医改创新典型和15个医改创新典型提名奖。

过去一年，面对严峻复杂的疫情防控形势和艰巨繁重的改革发展任务，全省各级卫生健康部门和医疗卫生机构如何知重负重、迎难而上，“犯其至难而图其至远”？在评选前后，人之初杂志社、广东卫生在线多次组织采访小组深入各地调研。即日起，推出专题报道，从多个角度观察并呈现他们的做法与成效，以供参考、借鉴。

“人事薪酬制度改革救活了我们医院！”韶关市曲江区医共体总院马坝镇分院，院长尹方指着眼前几张年轻的面孔，神采飞扬，“看，我们新提拔的副院长和中医科主任，都是2019年以后引进的，其中2人还来自二甲医院。”

在他看来，马坝镇分院是这场改革最大的受益者之一。位处主城区，毗邻3家二甲医院，夹缝里求生的马坝镇分院的发展曾经一度陷入凝滞，人员平均年龄47岁，多年少有新鲜血液输入，长期在“业务量差—收入低—留不住人才—业务继续下滑”的恶性循环中挣扎求存。

2019年8月，曲江区被确定为国家紧密型县域医共体改革试点县（区），正式拉开以强基层为重点，深化人事薪酬制度改革的序幕。这股政策的春风，不只是让马坝镇分院等“困难户”复苏，也让原来发展较好的医疗机构更上一层楼，推动全区医疗卫生体系向着龙头强、基层优、网底稳迈进。

2022年，因为真抓实干、成效明显，曲江区医共体建设受省卫生健康委等6部门通报表扬；其人事薪酬制度改革相关经验做法入选全国紧密型县域医共体建设典型案例，并在基层卫生健康创新发展大会医共体专场作经验介绍。

为什么是曲江？本刊记者深入采访了市、区两级卫生健康部门，及医共体内各级医疗机构，试图探析成功背后的可行路径。

高位推动，为改革者撑腰

“只是脑袋跟着屁股走，那不叫改革。改革就要有突破的勇气、有试错的空间，大家秉着一颗公心大胆往前走，如果错了我们也可以再改回来。”回溯曲江区医共体人事薪酬制度改革之路，曲江区卫生健康局局长伍绍文数次提到韶关市副市长、曲江区委书记罗海俊的这句话。

“在局面一团迷雾的时候，这句话给了我们最大的定心丸。”他形容。

对于彼时的曲江医疗卫生领域而言，一场大刀阔斧的改革，既是国家试点所肩负的使命，也是突破发展瓶颈的现实需求。

“整体上面临医疗卫生人才能力不强、活力不足、待遇不高的困境，这导致龙头医院不强，基层分院发展乏力，群众看病难、看病贵得不到有效解决。”伍绍文感慨，医共体建设需要一剂新的强心针，而人才无疑是发展的根本。

在省里推行的“县招县管镇用”等规定动作下，还可以在哪些方面进行探索，让人才成为一池活水，赋能医共体高质量发展？曲江开始了进一步探路。

首先就是要在医共体内设置统一的编制池、岗位池、资金池，打破以往各自为政的局面，实行统一管理。“阻力很大，牵涉到编制、财政、人社、卫健等多个部门，某些举措和现行规定打架，出问题谁担责？开会时大家曾吵得热火朝天。”

庆幸的是，市、区两级党委政府对改革给予强有力的支持，区委书记担任医共体管理委员会主任、区长担任医共体理事会主任。“部门之间协同不好，我们就协调领导。”在工作推进会上，两位主官曾明确表态，为改革开路，为改革者撑腰，高位推动因此成为推动改革的最强“破壁机”。

统一思想和认识，也点亮了“逢山开路遇水搭桥”的奋斗精神，多部门组成联合考察团，到福建三明，及省内的河源、清远等地学习取经，并结合本地实际，拟定了一整套改革方案，其后又多次广泛征求意见进行完善。

2020年起，《韶关市曲江区公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》《韶关市曲江区基层医疗卫生机构人事薪酬管理工作实施方案》和配套实施细则相继印发，在区人民医院试点岗位绩效工资制度、自主确定绩效分配比例、高层次人才薪酬分配方式、院长目标年薪制等改革；在基层医疗卫生机构实行“公益一类财政供给、公益二类事业单位管理”和“两自主一倾斜政策”。2021年底，曲江区医共体真正实现编制、岗位、资金一体化管理，改革在全区全面铺开。

“主要是抓住了两点：创新编制岗位管理，为高层次、复合型紧缺人才开辟绿色通道，实施竞聘上岗和人才双向交流，推动人岗相适；医共体执行一个评价指标体系，通过人事薪酬改革激活人才发展动能。”韶关市卫生健康局局长刘国生点评，改革让各级医疗卫生机构真正实现去暮气、接地气、扬朝气。

打好组合拳，释放人才吸附力

医共体总院党委书记吴文兰、院长余前华，都是在改革试点中调任曲江区人民医院，前者任曲江区保健院院长7年，有着丰富的行政经验；后者是韶关市某三甲医院医务科科长，抓医疗质量管理上在全市都有一定知名度。“一个懂行政，一个懂业务，珠联璧合，正是我们需要的人才。”伍绍文谈到。

2021年，“火车头”正式就位，带着曲江区医共体发展驶入快车道。

“院长实行目标年薪制，年终考核优秀和合格等级之间的薪酬差距高达10余万元，不合格还会面临解聘。”余前华坦言压力山大，“不过有一套完备的顶层设计、有放手施展的空间，我觉得自己能干成点事情，动力更足。现在周末基本都在加班，经常琢磨各项指标，思考怎样能让医共体发展得更好。”

有了高层次人才引进政策的支持，余前华开始在全国网罗学科带头人。

普外科主任王前就是其中之一，此前他是河北某三甲医院的普外科副主任，也是多家医院都想挖走的“香饽饽”。“根据区里人才引进的政策，年薪不能超过上一年度事业单位同层次人员平均收入的3倍，也即36万，这就没有足够的吸引力。于是我们参照三甲医院的标准，设置了45万年薪——其中15万元是根据考核结果浮动的奖励性工资，报到区委区政府走一事一议程序，并获得支持。”余前华微微一笑，“事实证明，他带来的价值远超预期。”

结肠癌合并肠梗阻的华叔，通过腹腔镜下结肠癌根治术，清扫干净57枚淋巴结，同步进行肠道灌洗和肠吻合，避免了造瘘和二次手术；荣姨的肝部长了一个比拳头还大的海绵状血管瘤，在腹腔镜下切除了肝左叶，拆除炸弹……

“以前胃肠道肿瘤要外转或请外援，现在经常有人来当医托。”王前用一组数据说明医疗水平的提升：2022年普外科患者量提升32%，达到2000余人次，和当地三甲医院基本持平；手术量达到800多台，其中三四级手术占比逾三成。

影像科主任李辉则来自湖南某三甲医院，带来了冠脉CTA、灌注成像、磁敏感成像等新技术，还为曲江区人民医院培养了一批业务骨干，让医共体影像中心的整体水平实现大跃升，“现在业务量翻了一倍以上，质量和效率都有大幅提升，危急值很少有漏项，卒中、胸痛10分钟内能出报告。”

对基层分院的政策支持，则主要体现在落实“两自主一倾斜”上。

“医疗服务收入扣除医疗成本和医疗风险金后，结余的90%返还给基层分院，允许其自主提取60%～80%用于奖励性绩效工资，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。”刘国生说，这也是韶关市的整体布局。

此举大幅提升了基层分院对人才的吸引力。“现在一些本科生更愿意选择乡镇，有编制、薪酬更高，以主治医师为例，年收入比留在牵头医院多出近3万元。”樟市镇分院院长戴东山谈到。3年来，樟市镇分院引进了20多名人才，包括多名全日制本科生，还有3名护理人员来自三甲医院；马坝镇分院引进了31人，以80后、90后为主，有效地缓解了人才队伍结构的老化。以重点发展的中医特色治疗为例，执业中医师从零增加到6人，还有4名临聘人员、2名专职护士。

“改革以来，曲江区引进基层医疗卫生人才170名，基层分院编制使用率从62%提高到86%；总院选派6名优秀人才到基层分院挂职副院长。”余前华说。

用好指挥棒，激活人才池

有了吸引人才的磁场，还得有用好人才的指挥棒。

“我们采取了系列措施，推动人岗相适、人尽其才。一方面打通岗位职称晋升的双通道，让人才看到发展空间；另一方面打通医共体内部人才柔性流动的通道，将人才放到更能发挥自己所长的位置。”余前华介绍。

通过竞聘，80后医生龙增贤成为急诊科主任，带领科室成员优化流程、明确考核，让曾经饱受非议的急诊科完成华丽转身——出车量、门诊人次、业务量，都提升50%以上。曾经面对突发事故，120指挥中心调度几家医院参与救援，其他医院已经接走伤员，距离最近的人民医院总是姗姗来迟，现在后者基本是最先抵达。

职称晋升方面，曲江以全区基层总编制数为整体，统筹核定基层分院中高级岗位比例，实现正高级职称岗位从0到9的突破，并新增副高级岗位39个、中级岗位28个，有效激发了基层医务人员精进业务、提升能力的积极性。

医共体内部也支持人才的柔性流动和合理配置。去年9月，樟市镇分院重启闲置近10年的手术室，仅从兄弟分院调配而来的外科医生就有3人。“以前大点的创口都要去区医院缝合，现在骨折固定、关节融合、疝气、阑尾炎等基本都能在镇上解决。”副院长潘才根介绍。

总院还与分院建立起人才双向交流机制，促进技术、管理“双下沉”，推动基层医疗服务能力和质量“双提升”。曲江区人民医院骨科副主任医师杨朝冰到樟市镇分院挂职副院长，开展多项新技术，让患者不只享有家门口看病的便利，费用还比去县区医院低了约20%，“我自己的收入也提升了，除保留总院的绩效工资，还可以享受分院的二次绩效和科室补助，每月比以前多出3000余元。”

要实现医共体的高质量发展，除了抓住关键少数，也必须激活绝大多数。在这一赛道上，曲江医共体力推定性、定量相结合的“工分制”绩效考核体系。

▲“工分制”考核调动积极性，鼓励全员参与健康服务

“工分制”计分项目多达上万条，岗位职责、工作业绩、实际贡献与绩效奖励紧密联系。“譬如，下沉专家开展新技术、查房、讲课、门诊等都有量化标准，起初有人以为考核是虚的，工作没有尽心尽力，最后和优等级的月收入差距高达近8000元。”余前华谈到，“绩效工资60%以上由考核结果决定，有的分院浮动部分更高达80%，逼得大家不能躺平。”

“我们先在马坝和樟市试行，2022年在全区铺开。”余前华介绍，“工分制”不只是驱动整体的工作积极性，还对发展方向进行调控。

儿科是行业内公认的压力大、待遇相对低，但是基层群众有着迫切需求。曲江在工分设置上予以倾斜，比内科高出20%，“以前人才流失不少，现在基本保持队伍稳定，还有新生力量加入。”

中医门诊要号脉、看舌苔等，检查检验也比较少，因此中医门诊处方的工分是西医的3倍。“这就鼓励了中医科的积极性，现在我们的中医适宜技术较改革前翻了一番，达到32项，中医业务在临床中占比达到40%，诊疗人次和业务收入都大幅提升。”马坝镇分院副院长黄振伟谈到。

“樟市镇分院的执业中医师，技术好、患者量多的，每个月的薪酬拿到手比院长可以高出一两千元。”副院长张展铭算了一笔账。

一组数据也直观反映出人事薪酬改革带来的获得感：2022年，医共体内83人实现职务晋升，74人实现职级晋升；人均薪酬比改革初期增长27%，人均绩效收入增长16%。2021年度，曲江医共体考核结果居全市第一。

“曲江医共体试点开了个好头，实现了行政、人员、业务、药械、财务、信息、绩效‘七统一’，人才队伍从总量不足、质量不优，转向引得进、留得住、用得好。接下来，韶关将以此为参照，进一步打破思想和制度藩篱，寻找适合自身的改革模式，推动医共体高质量发展。”刘国生表示。

大会预告