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2023年是广东省中医院建院90周年。90年光阴，弹指一挥间。90年来，广东省中医院紧跟党走，以肩负振兴中医为使命，以至精至诚守护人民健康。特别是改革开放以来，在党的领导下，广东省中医院获得了前所未有的跨越式发展，藉此90周年之际，我们回首既往，凝心聚力，汲取历史智慧力量，砥砺创造更美好的未来！让我们一起怀揣着省中医院的赤子丹心，团结奋斗，逐梦新征程！

接下来，本专栏按医院工作不同板块，系统梳理有益工作经验，通过采集医院奋斗史中的艰辛故事及光辉瞬间，凝结的管理智慧及医院精神，形成系列专题文章，以此向建院90周年献礼致敬！

第一篇章：

以分配制度改革为切入点，

不断完善运行机制，促进医院发展

（之四）

激励领头羊：向关键岗位、关键人才倾斜

科室分级管理体现了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，把大家的积极性调动了起来。但是，要充分发挥这个分配原则的作用，还需要进一步深化分配制度改革，改革的方向就是分配要向关键岗位、关键人才倾斜。

当时，医院实行的是二级核算，一级是以科室为单位进行核算，然后科室再分配到个人。在这种情况下，大部分科室都是按平均主义的方法进行分配，医生、护士一个样，技术好、服务好、在专科中发挥核心骨干作用的也和大家一个样，体现不了生产要素的差异性。在医院层面，分配布局也是临床一线与非临床一线没有太大差别。

为了进一步调动大家的积极性、主动性和创造性，医院下决心进行新一轮的分配制度改革，向关键岗位、关键人才倾斜。同时，启动后勤服务社会化改革。

首先，对全医院而言，向关键岗位和人才倾斜自然意味着向临床第一线医务工作者倾斜。

成功实行后勤服务社会化改革后，医院将分配对象分为三大类：临床第一线医务人员、辅助功能科室人员（包括药学、医技科室）、行政人员。

这三类人员的奖金水平，当时的医院领导班子定位就非常明确：最高的必须是临床一线医务人员，其次是辅助功能科室人员，至于行政人员，院领导带头“自我牺牲”，与行政人员（包括院领导和中层职能干部）放在一起统筹安排，只拿医院的平均奖，而且是去掉排名前5科室后的平均，最后收入普遍低于临床一线医务人员。

这一方法延续了近二十年，吕玉波很愧疚地说“让院领导和中层职能干部亏欠了这么多，觉得对不起他们。令人欣慰的是，他们从来都无怨无悔，反而认为这样做促进了医院发展，很值得！”

其次，在医疗活动和专科建设中，医生处于主导地位，特别是能力水平高的医生，自然就成为了医疗活动和专科建设中的关键岗位、关键人才。于是，医院实行二级分配改革，通过职工代表大会，形成了指导原则，在科室进行内部分配时，奖金向关键岗位倾斜，医生、护士，水平高与水平一般的医务人员之间的收入拉开了差距，奖金更多被分配给更受病人欢迎的医务人员。

收入差距拉开了，有人不理解。为此，吕玉波在医院办公会给大家做思想动员工作:“不改不行啊，不改怎么把关键岗位、关键人才的积极性调动起来？”他还和医院全体班子成员和职能干部一起深入下去做工作。

还是被投诉了。

2000年的一天，吕玉波接到当时省卫生厅一位厅领导的电话：“有护士投诉，说你们减少了护士的奖金，把奖金多分给医生了！”吕玉波作了说明之后，仍然不改初衷，深入改革。

还有一次，一家兄弟医院的护理队伍到广东省中医院参观学习。这家医院的护理部主任提出了护士与医生收入拉开差距大的问题。

吕玉波当场回应：“你承不承认，医生是医疗活动的发动者？没有医生的医嘱，护士做什么？医生不开出处方，药学部也没活干。这是其一。其二，你承不承认一个医院水平高低，医生发挥着关键的作用？病人来医院看病，首先是选医生，是吧？医生积极性调动起来了，专科就会强起来，病人自然增加，蛋糕自然就做大了，全体员工的收入自然也增加了。医院的主要着力点首先应该放在蛋糕怎么做大上，而非老是纠缠在蛋糕怎么分上。”

对方沉默了。

尽管在今天，关键岗位、关键人才的重要性天经地义，但当时这些激烈的争辩也从一个侧面说明，分配制度改革对整个医疗行业而言是一个巨大的冲击。

国务院领导曾到广东省中医院视察。在乘坐电梯时，他专门问了医院的分配情况，特别关注医生和护士之间，以及受病人拥护的医生和一般医生之间的奖金差距。当听到吕玉波回答“5倍左右”这一数据时，他说，“还可以更高”。

“这说明我们思想还不够解放。关键岗位的高水平医生，薪酬应该要高。”就这样，低水平的平均主义被打破，高水平又具有激励性的收入分配方式将医院带入了新的发展车道。

医院首先选了脑病和外科2个科室做试点。如今已退任的副院长黄燕，当时是其中一个试点科室的科主任，她在科主任会议上介绍经验：“第一个月随着分配蛋糕方法的调整，护士的奖金确实有所下降了。但第二个月随着医生积极性的提高，科室的业务量上了新台阶，护士的收入水平就慢慢地回到原来的水平。第三个月护士的收入比以前还要高了。”

话音刚落，全场都沸腾了。此后，员工的积极性更加被调动起来，收治病人数特别是急危重复杂疑难疾病人数增加了，开展的治疗增加了，开展的新技术也更多了，平均住院日下降了，医务人员整体的收入水平上升了。大家眼看着收入“噌噌噌”往上涨，一年不到，护士的奖金比原来高了一倍。医生们很满意，护士们也很满意。改革就在这样的氛围下顺利开展起来了。

随着人才战略的实施，医院的人才队伍越来越壮大，医院的正高职称人员越来越多了，而且越来越年青。

但是，因为职称往往是终身制，当取得正高职称后，他们就容易产生“船到码头车到站”的心态，认为自己的追求已经到头了，变得不思进取，即使有聘用目标责任，但毕竟是一般要求，他们内心的激情减弱，缺少更高的奋斗目标。

怎样去重新点燃他们的激情，更多地激发起他们继续攀登高峰、精益求精的主动性？

吕玉波苦苦思索寻找路径。科室分级管理取得的成效，启发了他。是否也可以对正高人员进行分级管理，采取激励措施、鼓励他们持续攀登？吕玉波把自己的想法向党委会做了汇报，得到了大家的支持，并且委托当时的常务副院长陈达灿制定了分级评价标准和奖励方案。

这个方法正式实施之后，对医院的核心骨干有很大的推动作用，大家都意识到不能有歇一歇、停一停的想法，要继续努力，不仅为个人的不断成长、更为学科（专科）的水平上新台阶而努力。

为了激励大家持续成长，2010年医院试行正高专业技术职称分级聘用条例，建立起对正高级人才科学、客观的评价和激励机制。根据业绩要求，把在岗的正高专业技术职称人员分为一到四级。而且不是一评定终身，采取的是动态管理、评聘分开的办法。一级、二级和三级正高聘期为六年，每两年组织1次申报，根据新的业绩进行新一轮的评价。同时将聘用的级别与待遇、科室分级、人才遴选等挂钩。如果持续两次被评为二级正高及以上，退休后可以继续享受该级别的待遇。

各级正高根据条件聘用，不设比例限制，对每一级别的正高都列出了非常具体的标准。要求申请者在达到基本条件的基础上，再结合可选业绩条件进行申报，达到相应级别的聘用条件并通过专家委员会评审就可以聘用。比如一级正高，要求至少满足院士、长江学者、国家级名中医、国医大师、国家级学会专业委员会主委、近十年获得国家成果奖励、任科技部国家重点实验室主任中的一项。而这只是“起步”，在科研、学术影响力、行业贡献等方面还有相应的要求。每一个级别的条件都有差别，形成一道隐形的高级人才登高的“天梯”。

就如林琳、刘旭生，2011年第一次聘任时已经是二级正高，2019年聘任还能更进一步成为一级正高。林琳获得首届中国青年女科学家、全国和广东省五一劳动奖、全国首届杰出女中医师、全国首届中医药传承高徒奖、抗击新冠肺炎疫情全国三八红旗手等荣誉，2018年更带领呼吸病专科成功申报为首批国家区域中医诊疗中心建设单位，带领专科成为国家呼吸与危重症医学科规范化建设项目中全国首个获得优秀评定的中医医疗单位；刘旭生目前担任国家中医临床研究基地重点病种（慢性肾脏病）负责人、国家中医药管理局肾病重点专科协作组大组长、中医肾病区域诊疗中心负责人、重大疑难疾病慢性肾衰病中西医临床协作试点项目负责人。他们不仅自己取得了更高的成就，而且带领专科共同进步，大大提升了影响力。正高分级聘用条例建立起对正高级人才科学、客观的评价和激励机制，调动了正高人员再创高峰的积极性，有效促进正高级专家发挥作用，持续进步，成为行业内有影响力的专家。

关键人才的范围，不能只限于在职人员。中医特别有其独特性，医务人员的经验非常重要，所以有中医生“越老越吃香”的说法。

一开始，医院的很多老专家，一到接近退休年龄，就被社会资本办的门诊“疯抢”，因为他们既有多年的专业经验，医术精湛，而且社会上的知名度非常高，身后又跟着一大群一直信任、跟随他们的病人。面对这种现象，有些医院一方面规定退休的医务人员不安排开诊，一方面又规定不能外出兼职，并且规定谁外出“炒更”，一旦有病，医院不报销医药费，因为你是在外“炒更”累坏的。

吕玉波很不认同这种做法，他认为这批老专家在社会上、行业内有很高的影响力，是医院的一笔宝贵财富，他们离开了，不仅医院失去了一大批病人，更重要的是相关学科（专科）水平会受很大的影响，制约了可持续发展。我们应该想办法设计一种制度，继续发挥老专家的作用；形成一种文化，评价老专家时，看他身后站起了多少中、青年人才，评价后一辈时，看他是否尊重前辈，是否取得前辈的认同，让中华民族“尊老爱幼”的优秀传统，在学科（专科）建设中发挥作用。

吕玉波把这个想法提交到党委会上，获得了认同，医院制定了“主任导师制”，对到退休年龄符合条件的老专家聘为主任导师，不仅待遇提高，而且条件适合的聘用为相应专科的学术带头人，其他退休的专家也尽量留在医院，继续为病人服务。

老专家们都非常感动，他们说“不用给我们提高多少待遇，只要医院能用我们，我们不愿意寄人篱下，而是希望有机会为医院发展继续做出贡献”。多少年后，老专家们谈起这件事仍是激动得热泪盈眶。

【精彩预告】

若想了解广东省中医院的实践答案，请留意关注“以分配制度改革为切入点，不断完善运行机制，促进医院发展（之五：服务医院战略定位）。

参考：《致中和——读懂广东省中医院的第一本书》

指导专家：吕玉波

供稿人：张伟旋 王伟荣 赵芬

执行编辑：吴远团

审核校对：庄映格

责任编辑：宋莉萍