这期，我要和你分享的是康至军老师领读的《重新定义团队》精读班的片段。

这段内容讲的是，谷歌为什么要倡导“不公平”的薪酬原则？

在企业的经营管理当中，薪酬是特别敏感的一件事，管理者在制定薪酬政策的时候，生怕一碗水端不平，会让员工关系紧张，甚至导致有人离职。

但是，谷歌公司的首席人才官，《重新定义团队》这本书的作者拉斯洛·博克，他却说，企业的薪酬激励应该“不公平”。谷歌公司就旗帜鲜明地把“不公平”作为薪酬原则。

他们认为，顶尖人才创造的价值要远远超过平均水平。在企业里，大概10%的产出都是来自于最顶尖的1%的员工。

所以，谷歌就是要打破传统的薪酬“公平”的观念，在同样岗位上工作的员工，获得的回报甚至有可能会相差100倍。只有这样巨大的差异才能充分地激发员工。

那么谷歌具体是怎么做的呢？一起来看看吧。

薪酬的确是个挺棘手的问题。员工收入太低肯定不行，员工收入太高，好像也会带来新问题。硅谷的企业，尤其是在上市之后，都面临这个问题。很多员工一夜暴富之后，容易进入一种迷惘和懈怠的状态，对组织的持续发展是个巨大的考验。

任正非在谈到华为为什么不上市的时候，就曾经说过自己的担心。他说担心员工一旦上市暴富之后，就像被养肥的猪一样，只会哼哼，很容易失去奋斗的动力。这个比喻有点粗俗，但在某种程度上来说，是任正非先生对人性的一种洞察。

其实，就这个观点来说，马云是表达过不同意见的。曾经有记者在阿里上市的时候问过马云，说你怎么看？马云回答得也非常直接，马云说，认为员工一旦富裕之后就不会奋斗的人，首先应该看看自己，你自己拥有了巨额的财富之后，有没有只是哼哼，不奋斗呢？

马老师的观点中，也有自己独特的洞察。他这番话的言外之意是，优秀人才有金钱之外的奋斗动机，关键是要看组织和领导者有没有这样的能力，把人们的内在动机充分地激发出来。

这也是谷歌非常关注的。拉斯洛说，在激励方面，谷歌非常重视员工内在动机的持续激发。在前面咱们聊过，谷歌的管理者扮演的不是教练，而是园丁的角色，他们要做的最重要的事情，就是创造合适的环境，确保员工的内在动机能够继续保持。

拉斯洛认为，谷歌首先是在这些方面下大功夫，确保员工的内在动机不流失。与此同时，上面的工作虽然很重要，但是没法替代薪酬激励体系。激励本身还是必须要面对的现实问题。

如果用一个词来概括谷歌的薪酬激励原则，这个词是不公平。谷歌旗帜鲜明地将不公平作为薪酬原则，他们为什么这么做呢？下面咱们就仔细聊一聊。

拉斯洛认为，现在绝大部分企业的薪酬设计都是非常糟糕的。这个糟糕最主要体现在一个地方，就是所谓的内部公平。

在一个讲究内部公平的薪酬体系里，加薪的时候会出现这样的情况。如果你是表现得非常好的员工，第一年加10%，第二年可能只有7%了，第三年就只有5%了，因为你越接近薪酬空间的上限，涨幅就被控制得越小。

这样的薪酬体系，最大的副作用是什么呢？是逼迫最优秀的和最有潜力的员工离职。在这样一种薪酬体系之下，优秀的员工如果希望自己的收入和创造的价值是匹配的，那么他只有一个选择，就是离开这种垄断的内部市场，进入自由市场，也就是找一份新工作。

传统上注重公平的薪酬体系设计，背后有一个潜在的假设，那就是：某一项工作，它的绩效表现范围是非常窄的。在同一个职位上，表现卓越的员工创造的价值，跟表现一般的员工相比不会有太大的差别。

工业时代，对于生产线上的工人来说，这个假设是有用的。但是在今天这样一个创意精英时代，这个假设已经失效了，甚至变成了障碍。

顶尖人才创造的价值，要远远超过平均水平。这里头有个中位值和平均值的差别。平均值大家更好理解，中位值就是指比如把99个人按收入从低到高排成一行，第50个人的收入，就是中位值。

中位值跟平均值相比，哪一个更高一些呢？经常是平均值。举个例子，经常有城市公布民众的平均收入，一旦数字出来之后，就会有很多人调侃，对不起我拖了大家的后腿了。调侃归调侃，其实很多人达不到平均值，是个事实。因为平均值是要远远高于中位值的。为什么呢？因为金字塔尖的人收入太高了，可以把平均值拉上来。让你感觉平均值挺高啊。但是低于平均值的人要超过50%。

说得有点绕，咱们看四组数据吧。66%的研究员发表论文的数量是低于平均水平的，68%的美国参议院议员的任职届数要低于平均数，71%的NBA球员得分低于平均分，84%的艾美奖提名演员获得提名数低于总平均数。

所以，回到组织当中，我们就要接受这样一个现实：那些作出非凡贡献的人，他的表现水平要远高于大多数人。在企业当中，有可能10%的产出来自于最顶尖的1%的员工。这条法则在几乎所有的地方都是适用的。

对于谷歌来说呢，接受这一现实就意味着，要打破传统的公平观念，提供给员工的报酬，必须跟员工的贡献相匹配。在谷歌，同样一个岗位上面的员工，他们获得的股票期权可能会相差100倍，是非常惊人的。

当然，这种极端激励政策，实施起来需要特别小心。拉斯洛提醒我们说，要有效实施这种极端的激励政策，组织需要具备两种能力：

第一，尽可能准确地评估员工的绩效贡献。尤其是要非常清晰的界定，哪些业绩是由员工带来的，哪些是外部因素，比如行业整体增长导致的。

第二，公司内部要有认同并且充分理解这一奖励体系的管理者，他们能够在员工有疑问的时候，给予有效的明确的解释，帮助员工理解这一体系。

这就是谷歌薪酬激励当中最核心的原则。

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