在这个科技制胜的时代，谁掌握了核心科技，谁就掌握了主动权。
高技术行业都有一个特点，其最宝贵的财富不是资产，而是核心人才，长年累月的技术积淀才是企业真正的竞争壁垒。可能高人的一句“此路不通”，便能够让一家企业少走几年的弯路。
这不是夸张，中芯国际就是这样一家芯片企业，就有着这样一位高人。
芯片这个行业，制程工艺很重要，制程工艺越精细，能在芯片上放的半导体元件就越多，同样大小的芯片性能就越高。
2017年，中芯国际的制程工艺还停留在28nm级别，而且良品率一直不太稳定，彼时的主流水平已经达到了10nm级别。
此时，梁孟松来了。那时，出生于台湾的梁孟松，已经在台积电和三星作为核心人才工作了30多年。
中芯国际CEO梁孟松
梁孟松加入之后，将28nm工艺的良品率直接从3%提升至85%以上，不仅如此，在梁孟松的带领下，2019年6月，中芯国际的14nm芯片也实现了正式量产，良品率也达到了95%以上。
三年实现跨级别增长，没有梁孟松，这可能是要7-10年才能完成的事情，而这7-10年如果放到其他高技术产业如航空，就更难估量了。
这样的人才，自然有大把的企业抢着要，如何吸引并留住这样的人才就是一个很关键的问题了。
2019年，梁孟松年薪为221.16万元，2020年则猛增至2881.10万元（中芯国际为了留住梁孟松，给其涨薪并送了一栋价值两千多万的房子）。可能你以为这个开价真的很高，但是实际上，梁孟松此前在三星电子时，年薪就已经达到了2700万元（三星电子当年为了从台积电挖梁孟松，承诺让其三年赚到十年的钱）。可以说，梁孟松完全是为了给中国争一口气，才低薪加入了中芯国际。
2020年底，中芯国际聘任蒋尚义做公司副董事长兼执行董事，蒋尚义此前在台积电是梁孟松的顶头上司，两人后来发生了不合导致梁孟松离开了台积电，因此这样的安排自然刺激到了梁孟松。
中芯国际前副董事长蒋尚义（现已辞任）
2020年底，梁孟松提出辞职，让业内大为震惊，中芯国际股价暴跌。因此才有了后来大幅涨薪，并用一套房子来挽留梁孟松的事情，最终梁孟松辞去执行董事，留任CEO。
受梁孟松事件影响，加上芯片行业近年来人才抢夺愈演愈烈，中芯国际可能也意识到了对人才激励的重要作用，于是在2021年6月开启了其股权激励计划。
2021年的股权激励计划中，中芯国际共拿出了0.96%的股票给公司核心人才做股权激励，当时中芯国际股价为54.86元，当时这部分股票，总价值约41亿。
而根据中芯国际的激励方案安排，激励对象仅需用20元/股即可购得这部分股票，这个价格折扣大概3.5折，低于限制性股票一贯的5折安排，也可见中芯国际的激励决心。
这部分股票一共授予了4000名左右的员工，其中约4%授予给了9位核心高管和技术人员，约9.5%授予了中高级业务管理人员，另外约76.6%授予了数量庞大的技术及业务骨干人员。
再看一下梁孟松这样的核心人才在这份激励方案中拿到了多少股票：
可以看到，梁孟松一共拿了本次激励股份总量的0.53%，换算下来共价值2173万元，其中梁孟松个人的成本大概700万元左右。
虽然相比于梁孟松个人在三星可以拿到的薪资来说，这并不算什么特别高的水平，但是对于中芯国际来说，这已经是不小的手笔了。另外毕竟激励也不能失衡，可以看到其他几位高管也都是0.53%的水平，这已经是一般高管的3年左右年薪了。
纵然梁孟松是中芯国际的核心人物，但激励这件事一定要考虑公平性，而且是相对公平。中芯国际的各位激励对象拿到的股票比例还是很值得细看的。
另外，如果大家仔细看了上面的激励对象名单，应该会发现一件事：高级管理人员中的郭光莉和核心技术人才中的吴金刚，拿的股权比例似乎有点少，都只有0.21%，仅为其他同样级别人员的一半不到。
中芯国际前技术研发副总裁吴金刚
实际上，激励计划发布以后，郭光莉依然正常留在中芯国际，而吴金刚却离职了，且离职原因可能是在激励份额上未能与公司达成一致。
为什么同样的激励份额，却是不一样的结果？
首先，郭光莉的激励并没有结束，在今年的激励发放中又看到了郭光莉的身影。
就在最近的6月22日，中芯国际发布公告，计划向1175名激励对象授予811.52万股限制性股票，约占激励计划草案公告日公司股本总额 790,006.4794 万股的0.10%。这次股权激励的发放实际上并不是一次新的计划，而是2021年股权激励计划预留股票的发放。
可以看到，这次的激励对象中，唯一的一位高级管理人员就是郭光莉，又拿到了0.16%，可见，其实对郭光莉早有预留发放的安排。
实际上，郭光莉2018年以资深财务总监身份入职了中芯国际，后蒋尚义离职，梁孟松辞任执行董事，周杰辞任非执行董事，一番人事变动之后，其于2020年11月晋升为公司董秘，也就是说参与2021年6月的激励计划时，其晋升高层的时间不过半年，这可能也是为什么多位高管中，仅郭光莉的股份是分两批发放的。
这实际上是激励方案设计中的一个巧妙安排。举一个更容易理解的例子：
如果公司刚招聘一个高管，但是这个人还不确定能不能留在公司，而此时公司正好为了激励内部人才以及吸引新人才在做股权激励计划，该不该给这个人股份？
不给吧，这个人进来也是高管，大家都有，凭什么不给？肯定是不行的。
给吧，和其他人给一样多，一方面其他人可能觉得怎么新人进来什么贡献都没做就拿得一样多了，产生不平衡，另一方面，万一这个人真的不稳定，套现离开岂不是得不偿失？
因此，预留发放就体现出重要性了：先发一部分，还有一部分等过一年识别了稳不稳定，有没有完成考核要求再看发不发。
这就是所谓股权激励方案设计的艺术性了，实际上，拿司龄、职位等级等因素作为选人门槛也是比较常用的方法，既能够达到激励的目的，又能够服众。
至于吴金刚博士如果能留下来，今年是不是也有这样一份预留发放，就不得而知了。但至少在去年的那个时刻，相比于其他核心技术人才，吴博士似乎被“怠慢”了一些，不知道这件事是否成为了离职的导火索。
这次预留发放还有另一点值得思考：去年激励人数是4000人，而今年是1000多人，这些人是去年的人，还是新增的人呢？
实际上，这群人一般分为三种，并且每一种的设计在激励方案中都有着深层次的考虑。
1、去年已经参加过但需要进一步识别的人
这些人去年已经参加过，但是鉴于前面说过的类似郭光莉的原因，在彼时因为成熟度还不够等原因，从一开始就谈妥了一共发放多少，但是需要预留一部分看表现，因此到今年达成要求后发放。
2、去年已经参加过并且今年有进一步突出表现的人
第二类人去年也参加了，但是去年并没有规划要留一部分今年发，而是因为在今年有了额外的突出表现，因此还可以拿到一些激励。这和上面的人是不同的，这些人未必成熟度不够，多数可能是内部的成熟老员工，但是为了鼓励这些人迸发更多的动力，因此留下更多的追加空间，这也是激励的本质目的。
3、去年没参加过激励的人
有些人在去年因为资历不够，或者重要性不足，又或者是潜力没转化为能力，因此给这部分人留下一定空间，让其有机会在今年表现良好以后拿到激励。
总而言之，之所以要为这三种人都留下参加预留发放的激励，是因为激励的本质是要激发出员工更多的努力和热情。
如果说日常考核的约束是用人的下策，让人才因为考核的目标而努力是中策，那么还要让人才看到未来拿到更多激励的希望而持续自发努力则是上策。
中芯国际能够在发生人员动荡之后及时出台股权激励方案，可以说是亡羊补牢，为时未晚。实际上，自科创板开板以来，几乎绝大多数上市的科技型企业都迅速地出台了股权激励方案，可见股权激励在挽留核心人才上的重要性。
而没有上市的企业，其实也应该重视人才激励的重要性，并且还拥有更灵活的设计方法。谦启专注于民企的人才激励，以专业支持企业发展，有兴趣的同学可以与我们交流。
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