竞争更加剧烈、外部环境的不确定性更强，企业也在快速进行战略或组织变革，对人才需求更迫切，企业希望内部能培养出更大的人才；企业员工与组织关系正逐步由雇佣关系向合作、联盟关系转变，员工普遍希望自主、自立发展，实现自身职业目标与个人价值。

当前企业员工绩效管理理念、绩效文化与绩效管理方法，不适应企业管理内部环境变化。是典型胡萝卜加大棒的方式。有很多不足或问题，大量文章分析了其种种弊端，倡导取消绩效考核；我认为企业不是要取消绩效管理，而是要升级绩效管理。

面对企业内部管理环境变化，针对当前的企业绩效管理的问题，可以从以下4个转变做好绩效管理的转变或升级。

1.管理理念转变由人假X假设向Y假设转变

当前企业的绩效管理模式背后的思想是人性X理论（X理论假设大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，与中国性恶论相似），是胡萝卜加大棒式的管理，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。问题出在以人性X假设管理Y一代员工。

当前组织与人的关系正在逐步由契约雇佣关系，转向合作关系，管理对象更是80-90的新一代，他们具有“Y”理论的特性，他们更愿意自我管理、自我控制。因此，企业绩效管理理论也就需要从X理念假设下管理方式向基于“Y”理论理念转变。

根据Y理论的假设，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，管理者从控制者、指挥者、监督者，转变为支持者、重在赋能，。在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工做作出成绩，满足其自我实现的需要。

2. 用人观念转变：传统的雇佣制把人当作工具，当作成本。适应环境变化，企业用人理念需要调整，人才成为组织的合作伙伴，即使不是合伙人，也需要把人才当作共同创造价值的联盟，否则，就难免一叶障目；难以真正尊重人才，重视人才的价值，给人才分享企业发展成果。

3. 文化管理：用企业的氛围与文化来感化人才，约束人才，激励人才。如团队合作，可以帮助人才，绩效管理文化倡导相互信任，绩效评价实施上下级评价、同级互评；做到真诚、公开、公正，从而减少刚性约束，真正相互帮助，积极反馈促进人才自省、找到职业努力与发展方向并自主学习、自我完善，而不是上级利用评价权力约束，形成上级博弈，相互对抗。

4. 绩效管理方法转变：以激励为主、约束为辅导；由意向约束转变多维约束，由单一的绩效工资与奖励激励转变全面激励。坚持以目标为导向，员工自主设定符合公司需要、自己发展的适合目标，目标可以通过团队与相关部门共同审核、质询确定，员工自己有了承诺目标，就会更自觉努力达成目标。实施目标达到结果的绩效评价，由团队成员相互督促，形成了相互约束、自我约束，改变原来单一由上级约束的方式。激励方式除了传统薪酬激励（股权激励、利润分享）之外，加上内在的激励；上赏识、认可激励，加上晋级激励、扩大团队成员工作授权，让团队成员参与自己的工作决策、自主管理。多种约束与全面激励结合，就能改变绩效考核的无法发挥作用的困境

以上四个改变是相辅相成的，只有第4个改变，没有前面的改变，绩效管理也不能提升管理水平。如果做到这4个改变，绩效管理的困境就一定能突破。