多年来，我国模糊不清的国企工资总额管理制度终于有了“使用说明书”，而一直苦于薪酬管理不够灵活的竞争类商业国企，也终于能够由董事会自主决定工资总额了。5月25日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），明确提出，我国将充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。其中，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。也就是说，今后符合条件的商业国企，将无需再由所属级别国资监管部门“审批”工资额度了。

工资总额分类管理

“我国将建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。”这是《意见》确定的国企工资决定机制的改革原则，也是业界认可的国企薪酬制度完善的大方向。据此，《意见》提出，我国要健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。

具体来说，《意见》明确，国企的年度工资总额将根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定。其中，国有企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

按照国企类型分，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制；对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

同时《意见》还规定，国企须合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

放开工资总额的“钳制”

“在国企工资决定机制的改革体现形式上，《意见》仍然延续了我国一直实施的年度工资总额管理制度，但在具体实施方法上，这项制度已经较此前发生了较大的变化。”国资国企改革专家、天强管理顾问总经理祝波善说到。

在祝波善来看，《意见》的改革亮点之一就是对国企工资与效益联动机制做了非常明确的界定，尤其是清晰规定了不同类型国有企业的工资效益联动指标，反映了不同类型国有企业发展的内在要求及管控要求。“此前多年，国企工资总额是由国资委和国企共同决定的，其中，企业通常都处于弱势地位。每年初，国企最苦恼的事情之一就是如何与国资委‘博弈’，对总额制定掌握更多话语权。”祝波善直言，此前，虽然国企工资总额也是参考经济效益等因素确定，但是企业的收入、利润的权重并不够高，不同行业的特殊性也没有考虑到，该低不低该高不高，更为关键是的是，国企的工资总额到底如何确定，没有确切的决定机制。

在这种背景下，随着我国经济发展方式不断调整、国企经济效益差距逐步拉大，“传统”的工资总额制度已经成为了不少国企负责人的一块“心病”。

“对于效益好的国企来说，受限于工资总额，绩效考核制度无法充分地实施，一定程度上仍然只能实行‘大锅饭’的薪酬体制。”祝波善坦言，尤其现在一些竞争类国企需要和市场上各类企业共同争人才，如果在薪酬上没有充分的自主权，无法按照市场需求制定工资，就很难具备相应的竞争力。

其实，不仅对于效益好的国企，对于经营状况有所下滑的国企来说，原来实施的工资总额管理同样是一个沉重的负担，“工资总额是在每年初确定的，即使某些国企在当年经济效益不够理想，也必须要按照额度‘完成任务’，而这也会造成这些国企将面临更加严峻的亏损局面。”祝波善表示。

逐轮推进的工资改革

“实际上，自2003年国资委成立后，我国就一直实施国企工资总额管理制度，这项制度的实施在当时是非常有必要的，而且制度的逻辑本身没有问题，只是在实际操作层面，实施效果并不理想。”祝波善介绍，因此，近几年，我国不断加快对国企工资决定机制的改革制度。

2014年8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍。

此次改革方案的适用范围是中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。方案于2015年1月1日正式实施。

“这一轮薪酬改革虽然是针对央企负责人，但国企同期都跟着改了，实施了差异化薪酬分配制度，建立了‘业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降’的强激励硬约束机制。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦介绍，推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降。不过，李锦也提出，这一轮薪酬改革侧重的指标主要是经济效益，实际上只是开了个头，并没有完全覆盖到基层职工层面，没有深入进行下去。

在业界看来，2014年8月的这次改革，对之后国企工资改革起到了重要的支撑作用。2015年9月，国务院发布《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。“这个文件原则性地提出了很多问题，但只是一个方向，在当时没有办法落实。”李锦表示。

今年4月16日，在国新办召开的一季度央企经济运行情况新闻发布会上，国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗介绍，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》就是在贯彻落实《关于深化国有企业改革的指导意见》。

而横向来看，国企工资决定机制的改革是由点及面的。早在2014年，中粮集团作为投资公司试点，被授权的18项权责中，工资总额由“审批”改为“备案”。此外，目前江西省国资委已经将监管企业集团下属企业的工资总额下放给集团本部审核；山东省国资委不再审批省管企业工资总额，实行备案管理；重庆市国资委全面下放工资总额管理权限，明确市场化选聘职业经理人薪酬不受工资总额限制等。

北京商报记者蒋梦惟