对矿山企业来说，吸引和利用广泛和多样化的劳动力是明智的，应鼓励矿业公司招聘更多的妇女，并且企业应为他们的成功进行更多投入。

公司文化和普通员工级以上缺乏多样性，似乎也是将女性挤出采矿业的因素。正如一位资深女性指出的那样，“要想成为餐桌上的‘少数’，需要付出很大的努力。”标准普尔调查的女性普遍提到“不是男性俱乐部的成员”，这降低了她们的积极性和归属感。

标准普尔的统计数据表明，女性占全球采矿业从业者的比例与其他行业相比非在标普500的所有企业中，有13位女性首席执行官，但没有一家企业来自矿业。

数据显示，性别多元其实对矿业很重要。在一组样本中，性别多元的团队被更具劳动效率（对生产计划的完成率提高了11％），并更能实现安全生产（可记录的总伤害频率降低了67％）。多元化促进创造力和战略执行力，而矿业公司如果要成功地应对当今行业面临的不断增加的挑战，需要工作团队性别多元。

对矿山企业来说，吸引和利用广泛和多样化的劳动力是明智的，应鼓励矿业公司招聘更多的妇女，并且企业应为他们的成功进行更多投入。

女性在矿山晋升难

在大多数情况下，女性被采矿业提供的工作类型、职业发展和晋升的机会以及有竞争力的薪酬所吸引。这三个因素在各地区保持一致，发展中地区（拉丁美洲和撒哈拉以南非洲）将薪酬列为吸引进入该行业的最高因素。令人惊讶的是，采矿业是所有行业中性别薪酬差距最高的行业之一，仅在英国就估计有25％的差距。

更令女性失望的是，矿业公司未能给他们带来充足的提升机会。这一点从高级管理职位中的女性很少就可以看出。超过44％的女性受访者认为，她们没有得到平等的晋升机会；20％的女性受访者表示，她们没有得到合适的发展机会。标准普尔的访谈还显示，女性认为她们只有达到更高的标准才能被晋升，特别是在技术、运营和行政职务方面。

受访女性们说，离开或想离开这个行业是因为最初吸引他们的东西不再。离开该行业的首要原因是觉得工作不再具有智力上的挑战性，并且认为晋升机会比男性同事少。与采矿业领先女性的访谈强调，女性经历过被排挤，特别是在技术岗位上。他们有一种感觉，企业会主动为男性创造业务经验和一线指导的机会，而女性则要在“其他地方”获得一线经验，才有资格担任高级技术和领导职务。

一些女性认为，她们的学术技能没有得到充分利用，价值被低估，这否定了她们对高等教育的投资。还有一种看法是，当涉及获得高级技术和领导职位时，运营经验的评价比高级资格更高，但女性很难在同一组织中获得与男性一样的职位。

公司文化和普通员工级以上缺乏多样性，似乎也是将女性挤出采矿业的因素。正如一位资深女性指出的那样，“要想成为餐桌上的‘少数’，需要付出很大的努力。”标准普尔调查的女性普遍提到“不是男性俱乐部的成员”，这降低了她们的积极性和归属感。多种因素影响着该行业的文化，包括领导层的榜样作用、偏见（包括性别偏见和无意识的偏见）、公司政策和承包商。认为其公司文化不支持多样性的受访者想要离开的可能性是那些认为其公司是平衡的人的两倍。令人担忧的是，《华尔街日报》最近的数据显示，全球7家主要矿业公司中，只有两家在女性代表方面取得了实质性进展。

在哪个阶段矿业公司失去女性的风险最高？标准普尔的调查显示，女性在进入中层管理岗位之前，最有可能不确定是否离开或计划离开这个行业，而辞职在技术和高级经理职位以及顾问中更为普遍。

如何缩小采矿业性别差距

要提高女性在采矿业的代表性，没有速效的解决办法是解决三个方面的问题：吸引、保留和晋升。

吸引。在吸引女性进入该行业方面，矿业公司落后于其他行业。以下行动可以帮助在人才漏斗的开始阶段提高多样性。

如何吸引女性进入？

01

在招聘结果中设定一个平等的目标（50％为女性）。界定那些利用更广泛的专业知识的角色，例如技术和商业，这可以吸引一个交叉培训的人才库。这将丰富公司的内容，超出女性管道。

02

在大学的早期阶段培养潜在的矿业从业者，甚至在高中阶段。这可以采取活动、教育性实地考察、甚至赠款等形式。

03

确保女性在整个申请过程中得到现任员工的适当“提携”（例如主动帮助准备面试，安排与其他同行的介绍，等等），确保面试小组是多元化的，并推动其挑战隐性偏见。

留住人才。有三个因素促使女性离开采矿业：工作不再有趣，文化不具包容性，认为缺乏晋升机会。

如何留住人才？

01

为了帮助解决智力刺激下降的问题，矿业公司可以创建跨业务部门、职能部门或地域的轮换计划。这种模式已经在资源领域的许多大公司中得到了很好的证明，导致了人才的保留和对业务的深入理解。

02

虽然文化变革可能是令人生畏的，但标准普尔的研究表明，那些专注于改变员工心态和行为的公司有更好的机会获得成功。在这种影响模式下，领导者阐明并以身作则，提出建立一个更加多元化的公司的愿景，将这一愿景转化为目标和关键绩效指标，用于经常评估进展情况，为员工提供成功实现这些目标所需的工具，并让管理人员对实现最初的愿景负责。

在机构方面，需要有让妇女感到安全的基本规定，如女性专用的洗手间、更衣室、哺乳室和现场的睡眠设施。还必须对歧视性或不包容的行为采取零容忍政策，并且应该有适当的渠道让妇女安全地提出问题。

晋升。认为缺乏晋升机会会使中年妇女离开采矿业。提携帮助可以帮助支持妇女实现晋升。矿业公司面临着如何提携帮助女性的挑战。这些项目可以通过将高级领导与更低级的同事配对来正式化。

然而，标准普尔的经验表明，创造一种环境，让这些关系自然而然地产生火花，会使项目更加有效。其中一个方法是安排多个高级领导和初级员工喝咖啡或吃午餐，敦促这两组人确定他们想与谁开始赞助关系。如果一个表现良好的女性在她的小组中缺乏有机的赞助，可以进行更正式的分配。在这些情况下，将她与一个已经证明对女性有赞助作用的领导配对，甚至是来自另一个小组的女性，可能是有意义的。

一旦建立了提携帮助关系，矿业公司可以明确地分享帮助者成功支持高潜力女性员工的例子，以及对公司和相关个人产生的影响。负责多元化目标的领导人还需要集中管理该计划，利用数据分析来衡量帮助者的有效性，并跟踪帮助者的进展记录。领导人可以通过调查和焦点小组来评估围绕该计划的情绪。至关重要的是，将提携帮助年轻女性的证据作为领导人评估过程的一部分。

矿业公司面临着一代人的挑战：在一个技术快速发展和差异化的世界中提高竞争力，同时必须满足并超越安全和可持续性要求。为了实现这些目标，该行业将需要最丰富和最强大的人才基础。创建一个实用的多样性路线图应该是人才和人力资源职能部门、运营职能部门和公司高管之间的一个实践和结构性的合作。它不能成为年度战略规划完成后的事后想法。人才的多样性既是一种道德上的要求，也是一种商业机会——它也是一种竞争优势。矿业公司如果通过吸引女性并在整个职业管道中培养她们的发展来利用完整的人才基础的力量，将在生产力、创新和社会责任领导力方面抓住优势。

来源：标准普尔（世界权威金融分析机构）

翻译：林永飞