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来源：培训经理指南收集编辑：南哥nange
“晓彤，今年的重点项目是内训人才梯队建设，你负责优化一下内训师的激励政策。能够提出一个草案，后天上午我们组里的同学一起讨论一下，你来牵头做好机制设计这件事情。”外部培训隔靴搔痒，很难与业务的真实问题高度契合；而内训师缺乏专业的授课技巧，也很难投入大量的精力研究课程，这的确是培训体系建设中的一个难点。并且多数公司在内训师的激励上存在两个明显的认知误区：- 整体的课酬激励设计比较小，这样的激励是无法调动业务专家的授课热情。
甜蜜点模型给我们提供了一个新的思路与结构。甜蜜点模型是美国的职业发展专家David Pollard在《找到职业甜蜜区》一书中提出：如果一项工作任务，同时具备了热情、优势和价值这三个要素，那么这个工作任务就是你的职业甜蜜点（sweet spot）。
是你非常擅长的事情，例如：南哥有较好的“类比逻辑思维与抽象思维”，在工作、生活及网络中，南哥看到的绝大多数的事情都可以类比到培训，也就是说我会用培训的视角去解读各种新闻事件。
对某件事情的喜好程度，例如：对于写作这件事情，南哥可以在凌晨三点看完世界杯，然后精神饱满地写三个小时：基于足球比赛的培训文案。南哥也可以将车停在停车场，用较短的时间，完成对一个热点新闻的评论。
价值指的是市场反馈和回报，能够给你带来实际的回报。例如运营培训经理指南的账号，如果没有实际的商业回报，对我而言是很难坚持下来的。一份工作如果长期得不到价值回报，也是比较难坚持下去的。职业甜蜜点模型也在一定程度上解释了：为什么南哥可以坚持写了10年，超过200万的文字。并且在这个过程中，不觉得写作是件很痛苦或者是很难的事情。物质激励的确可以带来立竿见影的效果，但是在内训师人才梯队的建设上，单纯的物质激励是很难获得持久的成功。接下来我们利用职业甜蜜点的模型，从人才发展的角度来设计与思考内训师的激励策略：让内训师的角色，成为员工的职业甜蜜点。内训师激励，始于选择合适的人成为内训师。比如有哪些特质的人，容易在内训师的角色上找到职业甜蜜点？
其实这个问题不太好回答，我们需要将这个问题深层次追问一下，才会呈现出清晰的轮廓：通常一件事给我带来一些非物质的回馈的时候，我们将会保持热情。即在一件事情中，我们获得一些特定的反馈。由此我们可以对培训师的工作特性展开分解，从中找出答案。整体上来说，培训师的工作有以下的3个特点：
乐于分享的人通常会喜欢培训的工作，这是一个相对明显的特征。在我的创业早期，曾经合作过一位培训师，他真的是非常喜欢站在讲台上讲课的感觉，这种感觉的价值甚至远远大于支付给他课酬的价值，后来这位讲师也成功转型成为了职业讲师。
当一名培训师，能够自由地在讲台分享自己的经验与方法，看到学员在课堂中、在实践中取得进步时，培训师会感到极大的成就感。例如：当孩子第一次叫爸爸的时候，作为父亲的你肯定很开心。当孩子第一次学会翻身、当孩子第一次会爬，第一次会走路的时候，作为父母都会很开心，这就是见证他人成长所带来的成就感；
培训师必须对讲授的内容保持深刻的理解，并且确保你讲授的东西在实践中有用。因此优秀的培训师都是喜欢并善于学习的人，这是我们在招募培训师时，一个非常重要的指标。如果一个人不擅长成为讲师，当他走向讲台的时候，可能会有很大的挫败感。这种挫败感并不是被学员直接挑战，而是你在卖力地讲课，学员在认真地刷手机。所以内训师人才发展项目的重要工作就是选对人，从讲师的基础素养来看，主要包括五类能力：- 经验总结：将自己的经验进行归纳总结，形成结构性的知识
- 自驱学习：持续地学习领域知识，并将知识应用在具体的工作情景中
最后，我们看一下职业甜蜜点模型的最后一个因素：价值。即员工可以通过内训师的角色获得怎样的短期价值与长期价值，这是我们激励内训师的一个重要因素。从整体上看，我们可以将激励因素分为三部分：物质激励、赋能激励及制度激励。
在这里更多的是指课酬的奖励，即培训师每讲一次课程，可以获得多少的上课补贴。在国内这个薪酬补贴的金额差别特别大（0~20,000/天）。并且在对内训师的激励中存在着典型的误区：只看到老师讲课时间的投入，而忽略了课程背后的巨大时间投入。这里包括了内训师多年的工作经验的积累、经验总结与知识萃取投入的时间、课程设计与开发投入的时间。实际上，内训师可能只讲了2个小时的课，但是这2个小时课程的背后是内训师1-3周的时间投入。期待这一点能够引起培训管理者的重视。
我一直认为帮助员工成功地迈向讲台，自信的、自然的讲好一堂课是对内训师最好的非物质激励。这也是培训中心在当下最容易发力的地方。但是有太多公司没有意识到这点，主要的原因有三个：所以企业要真的做好内训师人才梯队建设的项目，是真的要用项目的逻辑全面赋能内训师，掌握必要的授课技巧。这不仅仅是提升培训的效果，也是激励内训师最重要的手段之一。因此我们需要为内训师提供：- 优质的课堂培训， 包括知识萃取、课程设计及授课技巧
要真正地做好内训师的人才梯队建设，单纯地依靠培训部门的力量，显然是不够的。内训师人才梯队建设的最后一定是跟公司的人才发展项目高度的契合，这里包括但不限于：- 福利待遇：为培训师提供更好的福利待遇，例如：商业保险、旅游等；
- 发展机会：为内训师提供更多的机会，这里包括晋升的机会、重要项目的参与等；
- 提供支持：为内训师提供更多的服务，可以借鉴HR三支柱模型中的共享服务中心的理念，提升内训师的综合效率等。
最后做一个总结，职业甜蜜点模型对于内训师的激励给我们带来的启发，主要有三点：