我们近期有幸与研究人类行为背后的脑科学权威专家Sian Beilock博士聊天。她分享了这样一个观点：“女性倾向于认为，如果她们在一节课上的得分处在中游水平，那么她们就无法继续下一节课；而男性则倾向于认为自己可以。我们正在失去那些有可能主动争取下一个职位或希望被考虑的女性。” 这种自我认知上的偏见也体现在美世的研究中，女性相信她们当前拥有的技能能够用于她们从未做过的工作的比例更低。这个问题很严重，因为我们越来越多地采用远程的工作方式（这样其他人就不会那么关注才能），并朝着以技能为基础的组织方向转型。

Sian博士建议：“现在我们必须考虑一种不需要主动申请就能获得工作的体系。在这个体系中，管理者和人才招聘人员会主动去寻找他们所需的人才。因此，在知道存在自信心方面的差距之后，我就可以说，这不是因为能力方面的差距，对吗？然后，真正的关键在于组织（他们的体系）要改变他们的招聘方式。否则，他们就会失去人力资本。”消除偏见需要时间，更不用说根除偏见了，而如果不加以控制，这种偏见可能会被技术性放大。

如今，薪酬、工作负荷和职业前景都是女性心头沉重的负担。以下数据来自《美世2022-2023 年全球人才趋势研报告》（点击阅读原文下载报告）：

我们知道，女性在照顾孩子、老人和家庭方面承担着最主要的责任——这往往也是女性比男性更喜欢远程/混合工作方式的原因（52% vs. 45%）。让人真正担心的是，这将如何影响她们的薪酬和晋升（这往往是由出勤和“下班后”的社交活动推动的）以及长期财务安全。

在北美和欧洲，2022年女性占据了29%¹的董事职位，并帮助各自的公司获得了远超预期的业绩。此外，女性如今占据了32% 的最高领导职位——这是有史以来最高的。显然，这些数字距离实现性别平等还有很大的差距。为了确保可持续的平等，女性需要在职业生涯早期就担任领导角色，承担重要的商业责任，并有机会接触不同的业务领域和市场。公司必须重新思考如何实现高利润，以及办公室和职能领导角色需要承担哪些职责，并使它们与那些重视工作/生活融合、更喜欢在家办公的人的需求兼容。

女性可以增添价值的一个例子是促进多样性、平等和包容（DEI）。我们知道，这仍然是今年企业成功的关键因素（根据《美世2022-2023 年全球人才趋势研报告》（点击阅读原文下载报告），人力资源主管将其排在前三位）。男性高管更有可能表示，他们的公司在DEI方面进展缓慢，但他们认为不太需要指定专门的DEI领导者。女性更注重于建立社交网络化的组织并且会优先考虑富有同理心的领导方式——这两个领域不仅对DEI至关重要，而且对于维持良好工作标准和重新设定未来的工作议程而言也是不可或缺的。

奥纬咨询最新的研究²显示，Z世代女性（出生于1997年至2012年之间）的离职率高于Z世代男性。她们从事“副业”的比例也更高，并且经历过苦难，相信能找到更好的出路。Z世代对于X世代“努力工作，尽情玩乐”的口号充耳不闻。他们不准备为了未来的利益而牺牲当下——他们更喜欢说YOLO（你只能活一次）。着眼于未来的领导者将聪明地利用Z世代带来的优势，而这里我们就会再次发现女性领导方式和Z世代价值观的契合。根据这项研究，Z世代重视平等和透明度，并期望他们的公司衡量成功的标准不仅仅是股东回报。他们还渴望转换角色的速度比任何一代人都更快，创建社交网络化的组织，提供民主化的机会来培养技能，这对于保持Z世代的专注和敬业非常重要。

女性绝不是一个同质化的群体，但组织和管理者可以采取一些特定的行动，帮助她们在未来的工作中蓬勃发展。

管理者需要问自己这四个问题：

薪酬不是一切，但它的确很重要。您有没有认真研究过自己团队中的薪酬性别差距？另一个需要关注的领域是工作和生活的融合。要真正兑现更平衡的未来的承诺，企业就需要为员工提供既能留在工作岗位上，同时又能“缓一缓”的空间。

考虑一下如何才能让更多女性进入公司的人才梯队。这些预备角色（为人们未来的成功奠定基础的角色）对女性来说是否遥不可及？与团队中的女性进行开诚布公的交谈，拓宽她们的职业视野，帮助她们将机遇转化为真正的财富，向她们介绍非传统岗位上的高级职业女性作为榜样，并提供指导机会，帮助她们走出舒适区。

思考手头工作的本质，项目分配的方式以及衡量绩效的标准。在您的团队中，身心健康是否是工作设计的核心要素？采用远程/混合工作方式的员工是否错过了关键机会？还要考虑到团队中休假归来的女性员工——帮助她们保持关联，并在她们回来后为她们安排重要的、切实可见的项目，帮助她们重新融入团队，成为团队的重要成员。

思考您的团队目前需要的三个最关键的技能，然后是在未来3-5年可以推动组织增长的三个技能。您的团队中有多少女性成员具备这些技能？为了支持技能的培养，可以将项目和工作作为延伸任务开放，并鼓励女性有意识地考虑把时间花在哪里，和谁在一起。这可以帮助她们平衡眼前的工作和未来的竞争力。

美世的研究表明，只有当企业同时采取五项或更多战略时，才能在DEI方面取得真正的进展。考虑一下如何让您的员工团队能真实反映您所在的市场。制定计划，解决薪酬、养老金和医疗平等方面的差距。

考虑建立一个人才情报平台和职业路径平台，帮助女性认识到自己已经拥有哪些技能，鼓励女性培养与理想的目标职位或薪酬相匹配的技能。

算法偏见对女性不利，所以请确保您了解机器学习的使用方式以及它们所获取的数据集。确保在做决定时由人（而不是人工智能）主导。采取制衡措施，防止人工智能在招聘、晋升和薪酬方面对任何人群产生不利影响。

帮助女性拥有更灵活的工作选择（比如混合、远程、兼职等），以适应她们的生活方式，并促进技能建设，使她们有能力在未来从事不同的工作。在考虑并购、资产剥离和重组时，确保从性别角度进行一番审视，将员工从他们目前的角色中分离出来，从而真正释放他们的潜力。

上述策略不仅适用于女性，而是有利于所有工作者，对于建立适合未来工作的可持续人才模式至关重要。社会的繁荣离不开人的蓬勃发展。虽然新冠疫情加速了未来工作中许多对女性有利的方面（如灵活/远程工作、同理心和以人为本的领导），但也暴露出公司在关心员工的社会、心理、财务和生理健康方面存在的差距。这些问题沉重地困扰着我们的女性员工。

如果我们任由未来的工作发展，而不去关注帮助女性茁壮成长的独特因素，我们将无法完全实现平等。为确保平等的代表权和参与率，不同世代的女性都必须在共创未来的工作中发挥主导作用。

变革早该发生了。在后疫情时代，干预措施需要有所不同。我相信，如果我们现在采取行动，一定可以取得进展。

注释：

¹数据来源于：https://www.grantthornton.global/en/insights/women-in-business-2022/

²报告请参考：https://www.oliverwymanforum.com/global-consumer-sentiment/a-gen-z.html