本文是针对论文《领导者完美主义——员工创造力的朋友还是敌人？控制点作为一个关键的权变因素（Leader Perfectionism—Friend or Foe of Employee Creativity? Locus of Control as a Key Contingency）》的一篇论文解析，该论文于2022年发表于《美国管理学会杂志（AMJ）》上。该研究作者包括Linna Xu，Zhi Liu，Ming Ji，Yuntao Dong和Chia-Huei Wu。

研究背景与问题

由于企业竞争越来越激烈，领导对员工的要求逐渐趋向完美主义，例如用最高的标准要求员工，不允许员工犯错或失误等。面对这些高要求，员工需要打破传统方式，提升自己的创造力。先前研究表明，领导完美主义对于员工的创造力既可能产生积极影响，也可能产生消极影响，目前尚无定论。本研究从自我调节理论（self-regulation theory）视角出发，试图阐释领导完美主义对员工创造力产生影响的机制是什么（why）、有无边界条件（to whom）、以及影响程度如何（to what degree）。

理论与假设

领导完美主义和员工创造力：双重自我调节路径

根据自我调节理论，领导的完美主义会突出员工实际状态和理想状态之间的差异（discrepancy），导致员工产生两种调节性心理状态（regulatory states），即参与（engagement）和情感耗竭（emotional exhaustion）。进一步地，这两种心理状态会从不同方面影响员工的创造力：参与有利于创造力，情感耗竭阻碍创造力。

员工控制点的调节作用和领导完美主义的曲线效应

具备内部控制点（internal locus of control）的个体认为有能力掌控自己的命运和外部环境，具备外部控制点（external locus of control）的个体则认为自己的行为和结果受外力主导，不认可自己的主观能动性。不同控制点的个体在对外部世界的感知、动机、适应策略等方面存在差异，从而导致不同的生活体验和结果。

控制点对于员工参与程度的调节作用。对于内部控制点员工，他们会被领导的完美主义激励，将其视为自己学习和提升的机会，从而增加工作参与；而当领导完美主义过强时，员工的期望和现实之间会产生巨大的差异，反而会觉得目标难以企及，降低工作参与。对于外部控制点员工，他们会将领导完美主义看作一种障碍、恐惧和压力，被动地做出反应，降低工作参与。

假设1：领导完美主义对员工参与的效应受到员工控制点的调节，对于内部控制点员工呈倒U形曲线（假设1a），对于外部控制点员工呈负相关直线（假设1b）。

控制点对于员工情绪耗竭的调节作用。对于内部控制点员工，他们的个人控制感可以有效避免消极情绪和情绪耗竭的发生；而当领导完美主义过强时，他们控制情绪变得极其困难，也会备受打击，增加资源损耗，导致情绪耗竭。对于外部控制点员工，他们会对领导的完美主义感到压力，采用消极被动的处理方式，产生情绪耗竭。

假设2：领导完美主义对员工情绪耗竭的效应受到员工控制点的调节，对于内部控制点员工呈曲线关系，先是不显著，当领导完美主义过高时出现正相关（假设2a），对于外部控制点员工呈正相关直线（假设2b）。

整合模型。综上所述，员工的控制点会调节领导完美主义通过两种自我调节的心理状态（参与和情绪耗竭）影响员工创造力的间接路径。

假设3：领导完美主义通过员工参与对其创造力的间接效应受到员工控制点的调节，对于内部控制点员工呈倒U形曲线（假设3a），对于外部控制点员工呈负相关直线（假设3b）。

假设4：领导完美主义通过员工情感耗竭对其创造力的间接效应受到员工控制点的调节，对于内部控制点员工呈曲线关系，先是不显著，当领导完美主义过高时出现正相关（假设4a），对于外部控制点员工呈正相关直线（假设4b）。

研究方法与结果

研究1

被试：191名中国大学生（平均年龄21.72±2.64岁，65.40%为女性）参与了本研究，他们被随机分成三组，非完美主义组63人，完美主义组64人，极端完美主义组64人。

实验流程：对于三组被试，先用问卷测量他们的个人控制点，再以短信形式模拟员工角色，通过改变“领导”发来短信的文字表达来操纵自变量即领导完美主义，例如，非完美主义组表述为“我不要求你完全正确”，完美主义组为“我对你有一定期待”，极端完美主义组为“我对你有非常高的期待”。然后被试需要完成创造力任务、填写参与问卷和情感耗竭问卷，最后完成操控检查（Manipulation check）。

数据分析：为了检验假设1和假设2，首先使用一般线性模型（general linear model）检验领导完美主义和控制点的交互作用，然后使用正交多项式对比程序（Orthogonal Polynomial Comparison Program）检验直线和曲线效应，最后进行领导完美主义的简单效应分析。为了检验假设3和假设4，使用SPSS中PROCESS macro方法，将三种完美主义条件视为两个虚拟变量，估计了从非完美主义到完美主义的条件间接效应，以及从完美主义到极端完美主义的间接效应。

结果：单因素方差分析表明操纵有效。直接效应检验结果表明，对于内部控制点员工，随着领导完美主义增加，员工参与先增加后不变，部分支持了假设1a；对于外部控制点员工，领导完美主义与员工参与之间的关系不显著，拒绝了假设1b。对于内部控制点员工，领导完美主义和员工情感耗竭之间的关系不显著，拒绝了假设2a；对于外部控制点员工，随着领导完美主义增加，员工情感耗竭先增加后不变，部分支持了假设2b。间接效应检验结果表明，对于内部控制点员工，随着领导完美主义增加，通过员工参与影响创造力的效应先增加后不变，部分支持了假设3a；对于外部控制点员工，领导完美主义与通过员工参与影响创造力的效应之间关系不显著，拒绝了假设3b。对于内部控制点员工，领导完美主义和通过员工情感耗竭影响创造力的效应之间关系不显著，拒绝了假设4a；对于外部控制点员工，随着领导完美主义增加，通过员工情感耗竭影响创造力的简介效应先增加后不变，部分支持了假设4b。为了交叉验证实验结果，并提高结果的普适性，继续在真实公司里开展了多来源、多时间点的研究2。

研究2

被试和测量：来自中国4家高科技公司的120名领导和718名员工参与了本研究。在时间点1，领导报告了人口统计学信息，员工报告了对领导完美主义的感知、自己的控制点和人口统计学信息。在时间点2，领导评估了员工的创造力，员工报告了自己的参与、情感耗竭、领导-成员交换和工作复杂度。所有变量均采用7点李克特量表施测。最终有效样本包含102名领导（平均年龄36.63±5.77岁，33.30%为女性）和503名员工（平均年龄20.95±6.30岁，45.10%为女性），领导回答率为85.00% ，员工回答率为70.06%。

数据分析：使用Mplus 7.4软件进行高级路径分析。假设检验步骤与研究1一致。

结果：验证性因子分析结果表明变量具有区分性。直接效应检验结果表明，对于内部控制点员工，随着领导完美主义增加，员工参与先增加后不变，部分支持了假设1a；对于外部控制点员工，领导完美主义与员工参与之间关系不显著，拒绝了假设1b。对于内部控制点员工，领导完美主义和员工情感耗竭之间关系不显著，拒绝了假设2a；对于外部控制点员工，随着领导完美主义增加，员工情感耗竭持续增加，支持了假设2b。间接效应检验结果表明，对于内部控制点员工，随着领导完美主义增加，通过员工参与影响创造力的效应先增加后不变，部分支持了假设3a；对于外部控制点员工，领导完美主义与通过员工参与影响创造力的效应之间关系不显著，拒绝了假设3b。对于内部控制点员工，领导完美主义和通过员工情感耗竭影响创造力的效应之间关系不显著，拒绝了假设4a；对于外部控制点员工，领导完美主义和通过员工情感耗竭影响创造力的效应之间关系不显著，拒绝了假设4b。

总讨论

实验结果总结

结果表明，领导完美主义通过参与和情感耗竭影响员工创造力的路径因员工控制点不同而有所差异。对于假设1a和假设3a，之所以没有出现预期的倒U形曲线，可能是因为领导完美主义并没有假设的强，尤其是在实际公司里，假设2a和假设4a同理。对于假设1b和假设3b，领导完美主义并没有通过降低员工参与间接影响创造力，原因可能是员工尽管感觉没有动力，也因为害怕受到惩罚而不敢减少参与。对于假设2b和假设4b，研究1由于一次性实验无法造成持续性的压力，导致没有出现持续性的情感耗竭，在研究2中则出现了持续性的情感耗竭，从而影响创造力。

理论贡献

第一，与以往统一的、线性的观点不同，本文通过自我调节的视角，以一种更为细微的方式解答了领导完美主义和员工创造力之间复杂关系的问题。第二，本文所关注的完美主义是他人导向（other-oriented）的，造成的影响是人际间的。第三，本文指出内部控制点个体比外部控制点个体在自我调节方面更有效，因此更能从领导完美主义中获益，补充了关于控制点的理论。

实践贡献

第一，领导应该意识到完美主义对于员工创造力来说是一把双刃剑，因此应该避免设定不切实际的高标准。第二，领导应该关注员工的状态，及时提供相应的资源，避免员工情感耗竭。第三，完美主义的领导应该允许员工犯错，鼓励员工不断尝试，让他们感觉到激情和创造力。

不足与展望

第一，未来研究可以关注如何有效操纵员工的控制感，使其受到领导完美主义的积极影响。第二，未来研究可以用更客观的方法测量员工创造力，避免自评偏差。第三，未来研究可以关注其他可能的影响因素，如其他情境因素。第四，未来研究可以探讨领导完美主义对于自身的影响。第五，本研究被试为中国群体，受文化因素影响，权力距离较高，未来可以在低权力距离的文化环境中继续施测。

参考文献：Xu, L., Liu, Z., Ji, M., Dong, Y., & Wu, C. H. (2022). Leader Perfectionism—Friend or Foe of Employee Creativity? Locus of Control as a Key Contingency. Academy of Management Journal, 65(6), 2092-2117.

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