“根据离散率排名，我们可以看出在2022年5月份，公司丰满中心、变电运维中心和船营中心位居前三，绩效分值曲线逐步与“正态分布”相吻合。”6月27日，在国网吉林供电公司开展的绩效规范率宣贯视频会议上，绩效专责正在讲解绩效规范率试行工作及监测机制。

面对日趋复杂的经济环境，如何最大限度发挥绩效管理“指挥棒”正向激励，切实推动企业管理方式变革，提升整体管理质效？国网吉林供电结合《公司绩效管理实施细则》，搭建绩效规范率三维数学模型，建立“4+2+1”绩效监测机制，把好绩效评定监测关、精准关、跟踪关，实现绩效考核的激励先进的目的，在该公司内部营造出了干事创业、争当先进的浓烈氛围。

为打破绩效平均主义，实现"多劳多得、少劳少得、不劳不得"的劳动分配方式，激发员工的工作积极性，国网吉林供电公司制定了“四种常规方法”，按月监测员工绩效最高分占比、95分以下占比、分值分档和分值极差四种绩效考核指标，刚性拉开员工月度绩效评定分值，营造“多劳多得”清朗工作氛围。

为进一步完善绩效规范率监测机制，监测绩效评级规范率，打破“平均主义”，一方面，引入全员绩效管理系统“离散率”指标，以一组绩效结果离散程度作为绩效分析重要依据，数值越大，离散程度越好，绩效结果差距越大，数值越小，绩效结果越趋于平均。另一方面，还引入绩效结果“雷同率”概念，分类分析一组绩效结果相同数值占比，将绩效结果雷同率刚性设定为低于50%，进一步拉大绩效结果。此外，针对绩效管理实施过程中出现的“轮流坐庄”的变相平均主义现象，吉林供电狠抓“1种长期监测方法”，引入全员绩效管理系统“轮庄率”指标，以季度内三个月同一组织员工绩效结果或连续三年同一组织员工绩效等级作为一组数据分析“轮庄率”，数值越大，轮庄概率越小，将该长期监测方法作为额外奖惩，切实调动起高绩效员工积极性，提高绩效管理规范性。

下一步，将建立绩效规范结果与部门（单位）月度业绩考核挂钩机制，完善考核标准，推动绩效规范率“有实”“有效”，彻底打破“平均主义”，同时将开展绩效规范率试运行和建立月度绩效通报机制，对绩效结果进行综合分析，深度挖掘数据问题，为改进绩效、完善管理提供辅助支撑，持续深化绩效管理水平。此外，各部门、各单位还将陆续建立班组绩效规范率监测机制，开展班组绩效规范率培训，按月度、季度、年度监测班组员工考核结。（张文玉 张鹏）