不要被定义。

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编者按：急功近利是当下时代的特性，是人类的本性。绩效和表现只是生活的一部分，并不能定义我们是谁。我们是多面的、立体的，价值和幸福不应该被绩效所决定。我们应该追寻目标，做热爱的事情，探索生活的更多可能性。本文来自翻译，希望能对你有所启示。

本文改编自迈克尔·热尔韦与凯文·雷克合著的《掌握第一法则：别再担心别人怎么看你》（The First Rule Mastery: Stop Worrying About What People Think of You，哈佛商业评论出版社，2023年11月）。

企业内部正在发生一场范式转变，而员工的表现处于这种转变的中心。企业组织正在从一种自上而下的模式，即通过从员工身上榨取更多资源来提高生产率，转变为一种着眼于在工作场所释放人的潜能的绩效模式。这种转变是由多种力量共同推动的，但其中最主要的是，面对瞬息万变、难以预测的商业环境，企业需要创新、快速和敏捷地作出反应。领导者提出的核心问题是：“我们如何为员工创造出最佳表现所需的内部和外部条件？”

技术在企业经营中已经得到了广泛应用，能够帮助企业在绩效方管理方面实现优异的结果。在“无法衡量就无法管理，无法管理就无法改进”这句格言的推动下，我们现在几乎做什么都有量化的绩效考核指标。数字设备和应用程序可以测量各种人类的表现，比如睡眠时间、消耗的卡路里、工作流程、生产力、参与度、幸福感、印象、粉丝的点评赞、社会影响力、点击率以及呼吸次数等等。

追求高绩效表现同样在文化中盛行。播客节目分享高绩效成功人士的经验。书籍解开高绩效员工的成功密码，从他人身上汲取智慧，揭示巨人的工具。咨询业巨头们承诺“让人们和组织具备释放持续绩效的能力。”知名讲师在在线课程中分享他们的心路历程、思维方式和真知灼见。十佳榜单向我们展示了通往高绩效的捷径和秘诀，尽管实际上毫无作用。

出于这种痴迷，一种新的身份形式出现了——基于绩效的身份（简称绩效身份）。基于绩效的身份不是通过传统的标签来定义我们自己，比如我们做什么（专业身份）或我们在哪里做（组织身份），而是通过我们做得有多好来定义我们的身份。我们通过将自己的绩效结果与他人进行比较，来了解自己是谁。比如说，我比 _____（某个领域）中的绝大多数人都强。

基于绩效的自我认同可以成为一种强大的动力。当人们的身份认同与绩效挂钩时，他们往往会更加努力地工作，并让自己做得更好。与其他工作身份不同，基于绩效身份的部分诱惑力在于它的可转移性。它可以跨越公司，甚至跨越工作岗位，这在我们频繁更换职业和角色的时代是很有吸引力的。基于绩效的身份可以让你变得优秀，甚至卓越，但这也是一个陷阱。

绩效表现是为了表达我们是谁，而不是定义我们是谁。

身份与表现

当我们以自己相对于他人的表现来定义自己时，我们的身份就会取决于我们的表现和活动的结果。理论上，如果表现得好，我们就会自我感觉良好。如果我能完成那笔交易......如果我能升职......如果我完成了待办事项清单......如果我上了光荣榜......如果我今年又是销冠......如果我赢得了当地俱乐部的比赛......如果我在温布尔登网球赛获胜......如果我的社交帖子爆火......实现业绩目标只能带来暂时的解脱和轻松，因为在这个业绩目标的背后，还有下一个目标。我们的自尊成了一系列“如果......那么......”的副产品，我们在追求价值的过程中陷入了一个永无止境的循环。

追求卓越和高绩效非常重要。我们通过做困难的事情和测试自己的认知极限来了解自己。但是，当追求卓越的核心动机是确认自己的价值时，错误、失败、意见和批评就会被视为一种威胁，而不是学习的机会。 

如果我们的身份是基于我们的所作所为，那么所作所为就会成为我们面临的最大威胁之一。当我们把自己的全部价值都放在绩效上时，我们就会不遗余力地保护自己的形象。南加州大学副研究员本·霍尔特伯格（Ben Houltberg）博士对追求卓越背后的动机进行了广泛的研究，他指出：“基于表现的身份认同的一个最重要的后果是，它要求人们在面对不对称时，在认知和行为上努力维护自己的身份认同。” 

降低危险

我们采用各种策略来减轻对以绩效为基础的身份认同的威胁。为了不断证明自己，我们工作得更久更努力，却忽视了健康、幸福和人际关系。我们回避有失败风险的挑战性任务或项目，但却错失了成长机会。如果结果没有达到我们的预期，我们会为自己找借口。如果受到批评，我们会否定对方。或者，我们攻击被批评的人，试图抹黑他们。我们用合理化和对证据的选择性评估来回应。我们提出反驳。我们忽略与自己的信念相悖的信息。这些反应的强度取决于该观点与我们身份的核心有多接近。

霍尔伯格博士指出，身份认同不仅仅在一个人的专业领域内起作用。“这种思维模式会转移到其他领域。它体现在人际关系中，在工作和养育子女中都有体现。如果不加以处理，它就会在你的生活中蔓延，直到你总觉得自己的价值和身份是建立在自己的表现上的。”

以客观标准衡量，那些发展出基于绩效的身份认同的人往往表现得很好。事业成功和外界认可会助长这种认同感。当你的销售业绩下滑时会发生什么？当新技术削弱了你专业知识的价值时怎么办？当华尔街出现新的“狼”时怎么办？对表现的极度需求会撕裂幸福感、人际关系和人自身的潜能。 

建立目标认同感

我们还有另一种选择：基于目标的身份。目标是一种信念，即你活着就是为了做某件事情。它是一种内在的、概括的意图，对你自己有意义，对你之外的世界也有影响。简而言之，你的目标很重要，它对你有内在价值。而且，它是面向未来的。

与其用他人来衡量我们的表现，不如只和自己比，对照我们自己的目标。“我是否忠于自己的目标？”成为新的参照点，而不是“相对于竞争对手，我是否取得了成功？”

目标/目的，而不是认可，成为我们做决定、确定优先事项和做出选择的过滤器。我们要检查自己的思想和言语是否符合我们的目标。

从表面上看，无论是体育比赛还是商业竞争，其目的都是为了获胜。但是，那些长期保持胜利的个人或组织，其驱动力往往不只是领奖台或股票价格。目标并不是取得优异成绩的先决条件，但当我们的生活以目标为基础时，我们在面对挑战时就会更加敏捷、更有韧性。当一件事对我们很重要时，我们会不惜一切代价，对所爱的人如此，对我们重要的想法或信念也是如此。我们不在乎自己的长相，也不在乎别人怎么看我们。相反，我们与当下正在做的事情紧密相连。

目标是一种强大的动力，它塑造我们的认同感。佛罗里达州立大学的篮球教练伦纳德·汉密尔顿（Leonard Hamilton）给传奇播音员吉姆·南兹（Jim Nantz）写了一封信，信中展示了当目标嵌入身份认同时的样子：

我从未有过糟糕的一天。作为一名教练，我希望被人记住的远不止比赛的输赢。我希望看到我的球员成为好父亲、好丈夫。当我后来看到他们成为他们家庭的领袖时，这就是一种胜利。当他们打电话告诉我他们要结婚了，当他们邀请我参加他们的婚礼，当他们邀请我做他们孩子们的教练时，我在乎的是那些胜利。

对于那些有目标认同的人来说，驱使他们或激励他们并非他人的评价，而是他们所做的事情的意义和他们所能影响的潜力。

这是两种完全不同的动力，一种是可持续的，另而一种只会让你精疲力竭。

迈克尔·热尔韦（Michael Gervais）博士是一位高效能心理学家，他的客户包括世界纪录保持者、奥运选手、著名艺术家和音乐家、各大体育项目的MVP以及财富100强的首席执行官。他还是高性能心理咨询机构“Finding Mastery”的创始人。热尔韦与凯文·雷克合著了《掌握第一法则：别再担心别人怎么看你》（The First Rule Mastery: Stop Worrying About What People Think of You，哈佛商业评论出版社，2023 年 11 月）。

凯文·莱克是Finding Mastery公司的首席创意官。他曾与一些世界领先的表演者合作。他制作了 2016 年纪录片《Gleason》，并与小罗伯特-唐尼和苏珊-唐尼合作制作了系列片《Playing It Forward》。他曾在梅尔·吉布森的Icon Productions公司领导电影部门长达七年之久。

译者：Araon_