赵某于2021年9月入职某文化公司。2022年4月，公司在未与赵某协商的情况下召开会议，决定将赵某从设计岗调整为广告岗，并按新的薪资结构计算工资，调整后赵某的薪资待遇将明显降低。赵某坚决不同意执行该决定，公司无视其异议，催促赵某尽快完成新旧岗位工作交接，赵某愤而向公司发送通知辞职，指明公司单方面调岗降薪使其被迫解除劳动关系。后赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿。该申请事项得到了仲裁裁决的支持，但公司不服裁决内容，坚持认为公司因为经营困难，有权自主对劳动者的岗位及薪资进行调整，在法定期限内诉至武昌区法院，要求判决公司无需支付经济补偿。

承办法官在综合听取赵某及公司的意见、仔细审查双方的证据材料后，认为赵某在履行工作职责的过程中并无不当之处，公司在调岗前未征求赵某的意见，岗位调整前后工作内容差异明显，薪资待遇亦明显降低，赵某的合法权益遭受了损害，赵某系被迫解除劳动关系，公司的诉讼请求不应得到支持。鉴于双方对事实的争议并不大，仅是对公司调岗调薪的程序及影响的评价各异，武昌区人民法院在庭审后快速做出裁判，当前该案判决已生效。

承办法官提醒，用人单位因为经营需要对人员进行调整是其经营自主权的体现，但这绝不意味着可以将其经营风险任意转嫁到劳动者身上，或者以“通知”“决定”的形式随意调整劳动者的岗位及薪资。调岗本身应具有合理性，符合劳动合同或者规章制度的相关约定、规定。同时正如劳动合同的订立是劳动者与用人单位的双向约定一样，岗位调整也应体现双方意志。用人单位需充分听取劳动者意见、考虑劳动者的个人能力、尊重劳动者的发展意愿，否则就要承担独断专行可能产生的法律后果。