自去年的架构调整以及今年的大规模裁员之后，腾讯又开始对职工体制上动刀。近日，根据一封腾讯的内部邮件显示，腾讯对现有的职级体系又进行了调整，对中高干群体的绩效考核制度也进行改革，也真正开始实施末位淘汰制度。互联网发展速度放缓，现在腾讯这样的大型科技公司也开始向老员工下手了吗？

今年年初的裁员风波之中的公司也不止腾讯一家，京东也有加入其中，相似的是这两家在人才管理的制度上原本都存在一项“末位淘汰制”，但是都未曾真正的实施，因此想要做到不断注入创新力量显得尤为艰难。现在这项制度的真正实施对于腾讯、京东来说或许是个好消息。

任何一家公司想要持续的发展就必须做好两点，重视技术研发的发展，要能够随时调整公司结构，来应对不断变化的时代。以人才管理体制一直受业内赞扬的阿里巴巴和华为为例，这两家的CEO实行的都是轮岗制度，轮流选举，并不由固定的一人承担，明面上大家都觉得马云和余承东是阿里和华为的总裁，其实他们可能就是十分之一。而这样的好处是，每一位领导者都能够熟悉整个公司的运营流程，还能防止公司内部拉帮结派的可能性，最大化公司利益，减少内耗。

而阿里一直以来在人才管理上坚持实行的末位淘汰制，虽然遭受争议但这样形式却让阿里整个企业得到了不断的更新，不给不思进取的员工留下温床，同时也激励着优秀的员工不敢去懈怠。从人员流动激励这点看，腾讯的这次体制改稿其实也在向这方面靠拢。

改革后的新职工体系，能够帮助年轻人获得更好晋级，避免人员年龄的断层，无法跟上时代的发展。现在的腾讯有着这样一个数据，在上千名中层管理人员之中，年龄低于30岁的根本没有，这项改革制度能够有利于管理层的更新换代，让腾讯得到更好的发展。去年11月，腾讯20年司庆时宣布启动青年英才计划，通过更多维度的方式激励年轻人进步，并获得更多发展空间，其中每年将有20%晋升机会提供给青年员工。

更有意思的是腾讯也开始尝试轮岗了，这对于它来说算是一个新的尝试，也意味着面对这阿里巴巴和华为的壮大，腾讯开始认可了他们的管理方式，即便是竞争对手也需要相互学习。这次的体系变革中，增强考核频次，明确评估导向，加强团队意识，增强透明度，避免“一言堂”，并加强同级和下级的多维度反馈在绩效考核中的影响度。总监级管理干部将默认在管理通道发展，不再参与专业职级申报与晋升，从专业、管理扩展出第三种角色，鼓励相关同事活水、轮岗、兼岗、兼项。

除了腾讯之外，京东在年初其实也开始了类似的制度改革，比较一致的就是同样他们都将原本一直忽视的“末位淘汰”制度正式搬上了台面，这也意味着在人员急剧膨胀的互联行业中，科技公司开始随着时代的发展加大了人员的流动性。有能力的人可以很快的晋升，但是到了一定的阶段疲倦了也会被残酷的替换下来，等到有合适的机会才能重新上去。任何事物都有其双面性，制度的改革带来的公司更好的发展，却也一定程度上容易凉了老员工的心，不过竞争越来越激烈的社会，这也是互联网人需要面对的现实。

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