合伙人，要合在一起，成为一个团队，就必须在合伙时制定好门槛，以筛选合适的合伙人加入进来，否则团队中人心不齐、素质良莠不一，企业或团队往往问题丛生，最终落得离心离德。特别是在分钱问题上，如果分钱不公，企业都可能被搞垮！

合伙人模式常见的利益冲突，归根结底是分钱规则出现了问题：“人力股”与“资金股”如何分配？先入合伙人与后入合伙人份额如何分配？分红机制如何？是否有兜底？

如果无法有效解决分钱相关问题，合伙人间的利益冲突也就难以避免。因此，企业必须要与合伙人一起，在获得所有合伙人认可的前提下，制定明确的分钱规则。

一般而言，常见的分钱规则有4种方法：

方法一：增量分钱。

增量分钱规则的原则是基于企业的目标业绩，只将一部分增量作为分红，合伙人按比例分钱。

如某合伙企业2018年的目标业绩是净利润400万元，实际完成600万元。增强部分为200万元，为了留存下一阶段资金，企业提取增量部分的20%作为第一轮红利分配，则第一轮可分配红利为40万元。

此时，若某岗位拥有分红份额为16%，则其可以分到400000*16%=64000元。

方法二：兜底分钱。

兜底分钱规则的制定，则是为了因避免企业业绩不佳出现零分红的情况，这也会打击内部合伙人的积极性。

因此，在上述案例中，如企业2018年目标净利润是400万元，但实际只完成300万元。此时，在兜底分钱规则下，则由原始股东或大股东拿出一定资金作为红利分配。

如果既定的兜底分红为10万元，则在目标业绩未达标的情况下，上述岗位也能拿到100000*16%=16000元。

方法三：考核分钱。

相比于单纯的按份额分钱，考核分钱规则的分红基础则是合伙人的考核成绩。企业每年可以制定相应的绩效目标，并在年终对合伙人绩效进行考核，按照不同的考核分数，合伙人可以拿到不同的分钱系数，其最终分红则会在份额基础上上下浮动。如表1所示。

表1 考核分钱系数

根据表1所示，在前文所述案例中，如企业2018年目标净利润400万元，实际完成300万元。由于业绩目标未达成，根据兜底分红规则，上述岗位只能拿到16000元。

但通过绩效考核发现，这个岗位的合伙人的考核得分高达122分，那该岗位的分钱系数则为120%，因此，该岗位最终应当拿到16000*120%=19200元。

方法四：同股不同利分钱法。

在合伙企业的实际经营中，“同股不同利”是常见现象。由于合伙要素、资源背景、价值贡献、合伙时间、合伙角色工作定位等不同，合伙人拿到的分红当然也应有所区别。

例如，某合伙企业最初只有两位合伙人（甲和乙），因经营有方，业务蒸蒸日上，某金主（丙）表示想要入股，但是“出钱不出力”。此时，三位合伙人则可以约定区分投资与经营分红，具体方案如下。

1.确定甲和乙为管理层，丙是投资人。

2.规定公司70%的净利润用于分红，30%为企业发展基金。

3.确定分红规则如表2所示。

表2 同股不同利分钱法

如表2所示，如可分红净利润较低，则说明经营管理不佳，因此，投资人可以拿到更多的分红；但当可分红净利润较高时，则表现出管理层的能力，因此，管理层可拿到更多的分红。

上述4种方法是合伙人模式中常用的分钱规则，企业也可以根据自身需求结合运用。但无论设计出怎样的分钱规则，都要获得所有合伙人的认可，只有如此，才能避免在分红时发生利益冲突。

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