合伙人,要合在一起,成为一个团队,就必须在合伙时制定好门槛,以筛选合适的合伙人加入进来,否则团队中人心不齐、素质良莠不一,企业或团队往往问题丛生,最终落得离心离德。特别是在分钱问题上,如果分钱不公,企业都可能被搞垮!
合伙人模式常见的利益冲突,归根结底是分钱规则出现了问题:“人力股”与“资金股”如何分配?先入合伙人与后入合伙人份额如何分配?分红机制如何?是否有兜底?
如果无法有效解决分钱相关问题,合伙人间的利益冲突也就难以避免。因此,企业必须要与合伙人一起,在获得所有合伙人认可的前提下,制定明确的分钱规则。
一般而言,常见的分钱规则有4种方法:
方法一:增量分钱。
增量分钱规则的原则是基于企业的目标业绩,只将一部分增量作为分红,合伙人按比例分钱。
如某合伙企业2018年的目标业绩是净利润400万元,实际完成600万元。增强部分为200万元,为了留存下一阶段资金,企业提取增量部分的20%作为第一轮红利分配,则第一轮可分配红利为40万元。
此时,若某岗位拥有分红份额为16%,则其可以分到400000*16%=64000元。
方法二:兜底分钱。
兜底分钱规则的制定,则是为了因避免企业业绩不佳出现零分红的情况,这也会打击内部合伙人的积极性。
因此,在上述案例中,如企业2018年目标净利润是400万元,但实际只完成300万元。此时,在兜底分钱规则下,则由原始股东或大股东拿出一定资金作为红利分配。
如果既定的兜底分红为10万元,则在目标业绩未达标的情况下,上述岗位也能拿到100000*16%=16000元。
方法三:考核分钱。
相比于单纯的按份额分钱,考核分钱规则的分红基础则是合伙人的考核成绩。企业每年可以制定相应的绩效目标,并在年终对合伙人绩效进行考核,按照不同的考核分数,合伙人可以拿到不同的分钱系数,其最终分红则会在份额基础上上下浮动。如表1所示。
表1 考核分钱系数
根据表1所示,在前文所述案例中,如企业2018年目标净利润400万元,实际完成300万元。由于业绩目标未达成,根据兜底分红规则,上述岗位只能拿到16000元。
但通过绩效考核发现,这个岗位的合伙人的考核得分高达122分,那该岗位的分钱系数则为120%,因此,该岗位最终应当拿到16000*120%=19200元。
方法四:同股不同利分钱法。
在合伙企业的实际经营中,“同股不同利”是常见现象。由于合伙要素、资源背景、价值贡献、合伙时间、合伙角色工作定位等不同,合伙人拿到的分红当然也应有所区别。
例如,某合伙企业最初只有两位合伙人(甲和乙),因经营有方,业务蒸蒸日上,某金主(丙)表示想要入股,但是“出钱不出力”。此时,三位合伙人则可以约定区分投资与经营分红,具体方案如下。
1.确定甲和乙为管理层,丙是投资人。
2.规定公司70%的净利润用于分红,30%为企业发展基金。
3.确定分红规则如表2所示。
表2 同股不同利分钱法
如表2所示,如可分红净利润较低,则说明经营管理不佳,因此,投资人可以拿到更多的分红;但当可分红净利润较高时,则表现出管理层的能力,因此,管理层可拿到更多的分红。
上述4种方法是合伙人模式中常用的分钱规则,企业也可以根据自身需求结合运用。但无论设计出怎样的分钱规则,都要获得所有合伙人的认可,只有如此,才能避免在分红时发生利益冲突。
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