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来源：培训经理指南收集编辑：南哥nange
很多企业的高管都觉得，优秀的人才都不是培训出来的。言外之意就是培训没有那么重要，这是培训管理者与高管或是业务，在沟通中可能会遇到的问题。前段时间也有粉丝留言说，很多培训管理者耗尽心力去证明培训的价值，证明到最后，连自己都怀疑培训真的有价值吗？更让培训人产生危机的是：基于岗位训练的ChatGPT，在未来的1-5年，很有可能成为员工学习岗位知识的主流工具。（一）因为优秀的人不是培训出来的，所以培训没啥用，这个说法对吗？
培训人必须肯定的是，高级人才的确都不是培训出来的。他们天生有较好的领悟能力、学习能力及行动能力，通过向外求知（自学），向内反思（复盘）两种学习策略，可以掌握多数的职业技能。
事实上，基于这前提是不能得出培训没有什么价值的结论。为了更加直观地描述这个问题，我们可以用人才盘点的九宫格来说明。通过这个九宫格的盘点，我们不难发现：优秀的人才在组织内部的占比大概是10~20%，这意味着公司中有超过80%的人，是无法通过自身的努力，发展成为一流的人才的。在实际的工作中，他们需要学习、培训、被辅导与反馈，由于这个群体的数量较大，他们每次微小的进步，累加到一起都会带来组织能力的进步。而培训与发展是高频的、周期长的人才发展策略，如果用3年的周期来看，如果我们能够为员工提供50-100场培训，并配套丰富的学习资源，那么员工累加的进步也是非常可观的。当然在这里还涉及到一些隐性成本，例如：- 由于缺乏必要的培训，员工的工作效率可能会比较低
显然在企业经营的过程中，有很多类似的内容，需要通过专业的学习设计或者培训，可能会比员工自学的效率更快。哪怕是10%的最优秀的员工，也可以通过优质的学习设计，减少他们搜集资料及学习这些知识的时间，这也是非常有价值的事情，毕竟他们的时间也是宝贵的资产。从整体上来说，培训价值的体现有3个非常显著的特点：- 非显性：如果不刻意观察，有些变化我们根本看不到
- 滞后性：培训效果的产生，往往在培训结束后的1个月
- 累积性：1~2次的培训可能没有用，但是累加10次、100次的培训，你会看到员工综合战斗力的提升。
“一流的人才都不是培训出来的”这个前置的假设，真的对吗？我们可以把这个命题的范围扩大一下，即天才，也不是教育的结果。如果这个假设成立的话，天才就不需要教育了。
显然这是不成立的，或许我们应该换一个角度：教育对于天才的启蒙作用，以及培训对一流人才的价值。有一种情况我们没有发现：
通常一流的人才，有非常高的领悟能力及知识敏锐度，或许他们更能从培训中领悟到老师的意思，对老师讲授的知识点有更深刻的理解，更能将课堂培训转为自己的工作结果。一流的人才或许需要的不是手把手的保姆式培训，不是给工具、给方法的速成式培训，他们需要的或许是对本质的探讨，对问题的思辨，对技术的洞见，对未来可能性的探索。