近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》明确，用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。(2月14日《法治日报》)

　　对此，有人认为，明确处罚“裁量基准”，可精准保障妇女权益，有望治理职场性别歧视这一顽疾;可也有人担心，公开的性别歧视可治，隐形、变相的性别歧视则防不胜防。要彻底消除职场中的性别歧视，保障女性的平等就业与发展权利，既需要发挥法律的作用，加大对职场性别歧视的监管力度，还需要建立合理的育儿成本分摊机制。

　　出台针对职场性别歧视的处罚细则，具有现实意义。这不但给企业立规矩，也给求职者维权指南，在遭遇性别歧视时，可向有关部门举报，维护自身的合法权利。从现实看，有不少女性求职者，虽然感慨自己遭遇歧视，但却很少有人拿起法律武器维权，除了举证难之外，就是维权成本大，自己“耗不起”。这也进一步助长了性别歧视。

　　求职者维权意识的提高，监管部门力挺求职者，这会一定程度遏制歧视的蔓延。但考虑用人单位在招聘、用人时拥有自主权，“高明”的用人单位就是歧视女性，也会找出其他冠冕堂皇的理由，“内部执行”对女性并不友好的招聘与用人政策。为此，必须进一步分析用人单位为何不愿招女性的深层次原因。其中最为关键的是，当前用人单位招聘女性要承担更高的用人成本与风险。

　　与放开二孩、三孩政策，国家和地方出台延长产假等鼓励生育政策相伴的是，职场中的女性歧视问题更为严重。据报道，智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%;38.3%的女性表示婚育影响职场前景;11.9%的女性因性别升职加薪不顺。

　　为何鼓励生育的政策，反作用到女性身上却是性别歧视，就业与发展更难?这是因为落实鼓励生育政策的责任，基本由企业承担。去年，据全国妇联妇女研究所政策法规研究室副主任杨慧介绍，企业承担每个有3岁/6岁以下孩子的男女职工的育儿假成本，全国平均为1.72万元。虽然对企业来说，遵守法律法规，倡导公平就业反对歧视，这是合法经营的底线，但也要要从企业经营的现实情况出发，为企业分忧，否则，企业就会绕过监管，实施隐形、变异歧视。

　　要构建生育友好型社会，保护女性的平等就业与发展权利，政府部门不能只出台政策，按政策实施监管，却不给钱，所谓“国家请客，企业买单”，这会导致监管失灵。应建立起政府、企业、个人合理的成本分摊机制。具体而言，如减轻生育负担，延长女性的生育假，合适的办法是由政府支付一定生育补贴。有关专家建议，育儿假期间的经济成本应由企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴。减轻养育负担，合适的办法是发展普惠甚至免费托育、学前教育;减轻教育负担，应切实发展优质均衡的义务教育，并逐渐把高中纳入免费或义务教育范畴。

　　从长远看，还应该把建立儿童国家监护制度提上议事日程。发达国家为应对“少子化”，并切实减轻家庭的生育、养育、教育负担，普遍采取的办法是实施儿童国家监护制度，孩子从出生到18岁的基本生活费、教育费、医疗费用均由国家承担。简言之，政府必须在减轻生育、养育、教育负担中发挥主导作用，承担主要责任，这才能避免鼓励生育措施反而加剧职场性别歧视的尴尬。(熊丙奇)

编辑：张钰