案情速递

吴某于2020年3月入职某电子公司工作，双方签订劳动合同约定工作岗位为流水线工人。2022年8月至9月期间，吴某有三天上班时间忘记考勤打卡，并向公司提出申诉，但申诉理由未被公司采纳。根据公司规章制度的规定，上班不打卡视为旷工，旷工期间不发工资，累计旷工3天视为严重违反公司规章制度，可以解除劳动合同。公司据此解除了吴某的劳动合同，并未予发放吴某该三天的工资。2022年11月吴某申请劳动仲裁，要求公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金。最终劳动人事争议仲裁委员会依法支持了吴某的仲裁请求。

旷工的概念

通俗意义上讲，旷工，是用人单位基于考勤管理制度、对于劳动者缺勤的行为性质的认定，劳动保障法律法规并没有对其做出明确具体的规定和解释。根据《现代汉语词典》（第7版）关于旷工的释义，旷工，是指职工不请假而缺勤。

旷工行为的管理

旷工，是职工在正常工作日不请假或请假未批准的一种缺勤行为。从法理逻辑上讲，职工存在旷工行为，是用人单位基于考勤制度、对于劳动者违反劳动合同所约定的出勤义务、从而给予处分的一种事实根据，但是，仅仅从劳动者是否按规定打卡的角度，不能充分证明劳动者未按劳动合同约定履行出勤义务。因此，用人单位在对旷工行为设置处分时，应充分考虑劳动者是否按照约定的考勤时间、工作地点从事劳动行为；同时，给予劳动者申诉的权利，当劳动者实际已出勤但忘记打卡，或因某种原因未能及时打卡等，允许劳动者通过一定渠道向用人单位申诉。当然，如果劳动者无正当理由未如期如约履行劳动合同约定义务或遵守劳动纪律，用人单位可以依照法律法规和规章制度进行处理。

旷工行为的认定

随着信息技术的飞速发展，打卡考勤、指纹考勤、虹膜考勤、静脉考勤、远程考勤等考勤方法不断迭代，打卡方式日渐多样，但本质上都是用人单位用以确认劳动者出勤状态的工具。从某种程度而言，这些工具是证明劳动者出勤的证明材料，但客观上并不能完全证明劳动者出勤的全部事实状态。如：考勤工具损坏、网络连接失败、打卡重复、打卡错误等。同时，用人单位在对劳动者相关行为进行认定时，容易滥用“旷工”概念，如：劳动者不打卡考勤，属于旷工；劳动者上班不干活，属于旷工；劳动者迟到超3小时以上，计旷工一天等。

因此，如需确认劳动者的出勤状态，用人单位需扩大查证范围，并给予劳动者申诉的权利，不能仅依靠打卡记录来确认。同时，关于劳动者是否构成旷工事实，用人单位应从多方面予以确定，如：劳动者是否存在缺勤的客观行为；劳动者是否存在缺勤的主观故意；劳动者缺勤是否系因参加社会活动（如参加工会组织召开的会议等）而发生，等等。