今年伊始，武汉、南京、成都、西安、长沙、杭州、天津、郑州、石家庄等多个城市相继推出人才吸引政策，政府拿出真金白银吸引大学毕业生、高层次人才、海外人才落户发展。面对二线城市的步步紧逼，北京和上海等一线城市也坐不住了，2月28日，北京市人力资源和社会保障局发布了《北京市引进人才管理办法（试行）》，称要建立优秀人才引进的“绿色通道”，对“千人计划”“万人计划”、国家最高科学技术奖获奖人等高层次人才群体加速办理引进手续，并加强引进人才落户保障。3月26日，上海市出台了《上海加快实施人才高峰工程行动方案》，在七方面取得制度性突破，提出高峰人才及其家属、核心团队成员及其家属可以直接办理本市户，并在租房、购房、经费保障、养老及医疗保险等方面予以支持。一时间，硝烟四起，一场人才争夺战拉开了序幕。

如此大规模的人才争夺战，参站城市之多，城市级别之高，政策优惠范围之广、优惠尺度之大，实属罕见。作为人才的主要管理者-人力资源从业者，一方面对各级政府如此重视人才感到高兴，另一方面，我们也要评估人才争夺战对我们实际工作的影响，从而顺势而为，规避不利影响。

一，人才争夺战背后的深层次原因

我们先看两张图片，一张图片是2016-2017年各个省份的总人口迁移，另外一张图片是2016-2017年各省GDP。

从图片中可以看出GDP的总量和总人口迁移成正相关关系，通过相关性分析，这种正相关关系在0.94 以上，这种相关性是非常高的，这也解释了为什么各个一二线城市要千方百计抢夺人才。

人才争夺战反映了各个城市对人才的渴求和焦虑，渴求人才是指各级政府已经意识到“人才是第一生产力”了，不但喊出了口号，而且付诸行动了；焦虑是指各级政府对整个中国的人才储备和人才发展前景感到悲观，现在不把人才挖过来，以后就没有人才可抢了。

在这里要提到两个概念，一个是“人口红利”，一个是“人才资本红利”。所谓“人口红利”指的是在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到最高比例之前，形成一个劳动力资源相对丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。有关数据显示，2017年中国16至59周岁的劳动年龄人口及其占比比上年有所下降，60周岁及以上人口占比上升，老龄化加深。与之相对应的是，我国社会总抚养比（非劳动年龄人口与劳动年龄人口的比值）从2010年的34.2连续上升到2016年的37.9。很明显，随着二胎政策的实施，生育率并没有明显提高，并且中国已经进入了老龄化社会，“人口红利”已经进入拐点并将慢慢消失。可以说现在的北上广深和沿海地区已经享受了相当长的“人口红利”，才取得了今天的繁荣。

“人口红利”在慢慢消失，但是“人才资本红利”还在持续发挥作用。“人才资本红利”是指随着劳动人口的技能、知识、经验等方面水平的提升，因劳动年龄人口占比、绝对数量下降、抚养比上升造成的人口结构缺陷将得到有效弥补，从而形成人口和劳动力“以质量换数量”的新的红利机遇期。二线城市要和一线城市竞争，只有抢夺“人力资本红利”红利了。所以说“人才争夺战“”实质上是对人力资本红利的争夺。

驱动人才流动最主要的因素是人才对于美好生活的向往，具体而言包括工作、收入、环境、教育、医疗、养老和社会资源等。

二，人才争夺战对一线城市企业的影响

因为我所在的城市是一线城市，所以就分析人才争夺战对一线城市企业的影响，具体有以下影响：

1，人才市场总量进一步萎缩。对于一线城市的企业员工来说，如果能在老家所在的省会城市或者中心城市落户，并且能找到合适的工作，他们很有可能会选择回老家工作。一来一线城市巨大的生活成本压力和快节奏、高竞争的工作压力让他们觉得很苦逼；二来在一线城市不能安家落户，小孩教育和退休养老没法保障，没有归属感；三来不能照顾老人，不能尽孝。随着二线城市各项人才优惠政策的出台，一线城市的人才市场总量会慢慢萎缩，企业招人会越来越难。

2，人才市场慢慢分化。一线城市都会有一个定位，比如上海鼓励发展现代服务业，先进制造业，打造全球金融和航运中心，上海的人才政策就会侧重于吸引这些领域的高端人才。这样一线城市的人才市场会形成分化，符合一线城市产业政策的高端人才还是会选择留在一线城市发展，其他人才会慢慢分流到二线城市。对企业来说，符合政府产业政策的企业会得到政府的各项扶持，并且能招到适合企业的人才，不符合政府产业政策的企业，会面临招人难的困境。

3，人才稳定性降低。面对二线城市开出的优惠条件和伸出的橄榄枝，企业现有员工的稳定会降低。我们已经连续几年感知到很多员工回家过年后就再也没有回来了，中低端人才纷纷逃离一线城市愈演愈烈了。有些员工是为了寻找归属感，有些员工是为了离家近，有些员工是为了小孩的教育，有些员工是为了逃避工作压力，还有一些员工是为了荣誉感，与其在一线城市当凤尾，还不如到二线城市去当鸡头。员工稳定性的下降，增加了企业的人才管理难度。

4，人才的吸引力下降。一线城市高企的房价和生活成本，对于马上要走出校门的毕业生来说，是挡在面前的一堵墙。一线城市拥有的硬件设施，二线城市基本上都有。在二线城市在送户口，送租房，送补贴、子女教育、医疗社保等方面的优惠政策的攻势下，很多务实和理性的高校毕业生会选择去二线城市工作，导致一线城市的企业对人才的吸引力下降。

5，人力成本上升。为了吸引和留住人才，企业要花费更多的招聘成本，培训成本、薪资福利和留人成本等，直接导致企业的人力成本增加。

三，一线城市企业的HR应该怎样顺势而为呢？

1，改变选人方式。

（1）改变被动的招聘方式。被动的招聘方式就是HR在各种招聘网站发布广告或者搜索简历，这样的人才范围只局限于网站，实际上很多人才在网站上是没有简历的，以后这种被动的招聘方式将会越来越不合时宜了。政府部门尚且不远千里，跨省甚至跨洋去招聘人才，作为企业的HR更应该改变被动的招聘方式，利用各种资源和渠道主动走出去招人。网易的一位高管曾表示：挖人就得自己上。我们的产品总监就是我的大学同学推荐的，我最近挖来的一个有微软十几年一线工作经验的人，也是熟人推荐的，在整个过程中 HR 就是辅助。小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷军办公室，从中午 1 点开始，聊了 4 个小时后出来上了个洗手间，回来后雷军说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到晚上 11 点多，他终于答应加盟小米。之后他半开玩笑地说：“赶紧答应下来，不是那时有多激动，而是体力不支了。”

（2）改变人才过度消费观。我们已经习惯了过度消费人才了。明明一个本科生能做的工作，偏偏要招一个博士生；明明工作岗位用不到英语，也要招一个英语通过专八的；明明一个土鳖能做的工作，偏偏要招一个海龟。我们已经习惯通过层层简历筛选、层层面试、好中取好选择人才了。从现在开始，这种好日子就要结束了，我们要改变这种人才浪费的习惯了，要树立合适就是好的观念，因为再也没有很多人供你选择了。

（3）改变“朝南坐”的招聘心态。长期以来，我们HR都是“朝南坐”，三十年河东，三十年河西，现在进入了人才的卖方市场。正所谓“千军易得，一将难求”，对于企业心仪的人才，企业HR和管理人员一定要放低姿态，放下架子，以求贤若渴的态度去招募人才。古有刘备“三顾茅庐”，今有政府百团大战抢人才。如果不去用心招聘人才，人才就去了竞争对手那里喽。

（4）提供一揽子服务。以往我们在招聘时，可能大家把岗位职责、薪资福利谈好了就行了，以后我们要考虑得多一些了。对于企业心仪的人才，我们要在招聘时就把人才关心的问题打包解决。比如住房，小孩上学，配偶工作，每年探亲假和交通费报销等员工关心的问题，以解决员工的后顾之忧。

2，改变育人方式

（1）加强企业文化认同。很多企业认为企业文化是虚的，可培训，也可不培训，还不如培训技能实际，其实不然。企业文化解决的是“心”的问题，如果一个员工心都不在企业，他会认真工作嘛，会做长久吗？我们要尽快让员工了解和认同公司的企业文化，还是要加强对企业文化的培训、宣传和践行，只有员工从心里面认同了企业文化和价值观，才会长久地在公司工作。

（2）改变人才培养观念。很多企业不愿花很多钱和精力培养员工，生怕员工学到本领就飞走了。实际上，如果员工不培养，他就没有竞争力，不但不能给公司创造价值，还会赖在公司不走，公司需要承担更多的成本。反之，如果企业用心培养员工，那么他的能力会增长，会给企业创造更多的价值，假使有一天公司的平台不能满足他了，他出去后也是公司的一块招牌，或许还能给公司带来商机。

（3）重视员工的职业规划。员工都有自己的“职业锚”，如果从事的工作和职业锚相符合，并且是他感兴趣的，他在这份职业上才会长久发展。企业要了解员工的职业锚，帮助和引导员工做好职业规划，并且把员工的职业规划和公司的发展联系起来，这样才会产生共振，才是长久之计。

3，改变用人方式

（1）人尽其才。就是每个人都能发挥自己的才能。企业里面存在很多浪费的地方，有大材小用的，有小材大用的，有此材彼用的，但凡工作要求和实际能力不匹配的都不能长久，也留不住人才。

（2）用人所长。我们对人才的要求不能太全面了，只要人才能满足工作的需要，其他方面就不应该过分要求。比如现在一些IT行业的企业里年龄超过35岁就成了优化的对象，姑且不评论合不合理。以后我们劳动力市场短缺的情况会越来越严重，如果年龄成了一个招人条件，那么很多企业都会面临招不到人的困境。

（3）不论资排辈。论资排辈在职场是一个公开的秘密，人们常说“没有功劳有苦劳”。我们要打破这种论资排辈的做法，只看功劳，不看苦劳，只要有能力、有业绩，敢于提拔年轻的人才，这样才不至于优秀人才流失。

4，改变留人方式

（1）待遇留人。企业提供有竞争力的待遇留人，这里不多阐述。

（2）事业留人。让人才在这里找到了施展才能的平台，把公司的事当成自己的事业，并且能得到公平合理的回报。关键在于绩效考核和薪酬体系的设计要合理。

（3）幸福感留人。员工幸福感来自于公司能给员工带来荣耀，员工在公司里工作有成就感，能得到公司和同事的尊重，能施展自己的才能，能成就一番事业，家庭也没有后顾之忧。

（4）政策留人。企业要帮助员工申请政府的相关政策优惠，比如享受住房，子女教育，生活补贴等方面的优惠政策。利用政府的政策来增加员工实际的福利，以此留住人才。