据网友爆料，阿里某位月薪2万的员工，2017年拿到年终奖金15万.7个半月的月薪！阿里再次成为“别人的公司". 阿里的年终奖金是怎么发放的？

据阿里内部人士爆料的邮件，马云在邮件中讲到：

奖金不是福利。奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有，也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分，而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值（请特别注意这一点）。

年终奖不与工资挂钩，而是根据员工对公司的贡献分配，它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!

这样发年终奖金的问题

马云把年终奖跟员工对公司创造的价值挂钩，这是一种较能激励员工的年终奖金发放方式。

据胡老师所了解，目前很多企业的年终奖金还与工资挂钩。有些企业，实行大锅饭主义，所有员工都是X倍工资，或者固定一个金额，年终奖金被当成了工资的一部分。

这样做，问题很多：

今年企业效益好，是X倍工资，明年效益不行了，不发年终奖行吗? 员工肯定闹意见.

平均主义，员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，失去年终奖金的激励作用。

优秀人才在这种方式下拿的跟不干活的相同多倍数，那么他必领会生不满然后离任.

缺乏激励性. 年终奖金本来的目的是激励员工，促使员工更加积极的工作，为公司创造效益。但既然大家都一样，那如何起到激励作用？

如何设计富有激励性的年终奖？

1）逐步打破固定年终奖制.

2) 年终奖与绩效完全融合.

3) 共赢与创造是核心.

4）实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价，增值）

5）目标管理，团队建设助力绩效文化。

6） 一切用数据说话，明确各项标准与要求。

年终奖金只是公司薪酬制度的一个方面，怎么设计一套富有激励性的完整薪酬制度？对于中小企业来说，胡老师推荐薪酬全绩效模式. 很多中小民营企业在导入这种薪酬全绩效模式后，企业利润得到很大的提高.全绩效模式基本理念

全绩效包含两重的含义：

全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理

全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理

实现的方式有两大模式：一是薪酬全绩效，二是积分全绩效。

我认为：不做绩效管理的企业，只靠业务，技术取胜，却忽视了人的潜能与创造力，而人才是业绩倍增的核动力。

”绩效管理“可以归纳为三个字：”人效薪“，企业没有绩效管理，就谈不上管理，不讲绩效，企业何以生存？用对人，建立绩效系统，做对激励机制，企业才能无往不胜。

人——人才、潜能、团队；

效——绩效、人效、价值；

薪——薪酬、福利、激励。

三者是相互融合、互为因果的关系，一家企业如果能将这三字经、九个词运用合理得法，企业内在所有的问题就一定可以化解和超越.

KSF薪酬全绩效模式

KSF是什么？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向

· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多

· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性KSF的设计原理是什么?

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。

KSF薪酬全绩效模式设计方向

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；KSF实操步骤

· 第一步 ：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

· 第二步 ：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

· 第三步 ： 设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

· 第四步 ：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

· 第五步 ：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

· 第六步 ：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

KSF 案例分析

岗位：生产部经理 单位：某有限公司

本文讲述的KSF薪酬全绩效模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。

文：胡老师

作者简介：

曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；

现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；

数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！