员工招进来，就万事大吉了吗？

NO！NO！NO！

招聘难，管理更难。

好不容易招来一位新员工，结果因为试用期企业的不专业（疏忽），出现一些不合法不合规的用人操作，让企业置于被动境地。所以，新员工试用期管理，有哪些要注意的问题？

话不多说，下面分享5个“踩踏”频率较高的试用期法律雷区，谨防谨记！

根据法律规定，法定年休假、病假、婚假、产假等是国家法律规定的假期，试用期员工有权享受。但是法定休假单位可以自主安排。试用期过后，员工仍有机会使用年休假，单位有权拒绝员工试用期内休年假请假。

对于事假等非法定假期，单位有权拒绝试用期内员工请假。

根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

因此，按照法律规定，如果员工试用期已过，再进行调换工作岗位，不能重新设立试用期；针对试用期内调整工作岗位的情况，此前已经消耗的试用期不用重新计算，只需接着履行剩余试用期时间即可。

另外，若是员工调换部门，并且双方协商一致，依法调整试用期长短，此前已履行试用期时间同样不重新计算，只要按新的试用期长短履行剩余的试用期。

首先来看，哪些情况用人单位可以解除劳动合同：

第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

所以，根据《劳动合同法》第二十一条规定：

“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

如果用人单位解除劳动合同，需满足以下条件：“必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。”

用人单位在试用期解除劳动合同的，需向劳动者说明理由。此种情形，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。若用人单位无证据证明劳动者试用期间不符合录用条件，则不能解除劳动合同。

法律规定：

根据《劳动合同法》第十九条规定：

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

《劳动合同法》第十九条规定中的“以上”包含本数，“不满”不包含本数。若是劳动合同期限为一年的，试用期可约定为二个月，但不能超过二个月。

另外， “以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”试用期应该包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅仅约定试用期的，则试用期不成立，该期限应计为劳动合同期限。

法律规定：

根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

据此可知，如果员工离职，一段时间后再次加入同一家公司，即便是不同的工作岗位，也不能再次设立试用期。另外，如果两家公司法人实体上非同一用人单位，在原单位办理离职手续后，在另外一家单位办理录用手续时，即使两家公司是关联企业，两家公司也可以分别设立试用期。

有一点需要注意，关联公司必须都是独立法人，若分公司不是独立法人，则不能重新设立试用期。

文章来源： 薪人薪事企小薪