导读：先看阿里巴巴的几组数据

2016年，全球盈利能力最强的电商巨头，3.6万名员工，创造利润427亿人民币，人均117万利人民币。

2012年，阿里要求业绩要增长1倍，当时员工人数大概是2.8万人，最终增加5000人实现业绩翻倍目标。

2013年，阿里要求业绩在上年基础上再增长一倍，人数增加2000人。

2014年，阿里增加500名员工。

2015年，阿里要求出一个进一个，一个人都不能增加；

为什么阿里能做到这点？因为他们很清楚员工多了肯定不是好事，只有提升人效，充分挖掘员工潜能才能真正打造企业竞争力。

当东莞很多企业的老板还在为招工难犯愁的时候，应静下心来好好想想有没必要招人？公司的人效还有没有提升的空间？

推行个人产值量化薪酬是个不错的选择，公司根据具体工作结果付费，而不是根据岗位付薪。给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励），这是产值量化薪酬设计的基本原则，最终达到3个人干5个人的活发4个人的工资，促进人效提升。

那如何才能做到上述要求呢？

一、产值量化薪酬设计原理

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，除完成主职角色的工作之外，还承担更多其它的工作，挖掘更多自身加薪途径；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干5个人的活拿 4个人的工资 ，增加收入。

二、产值量化薪酬的工资 结构

产值量化薪酬的工资结构设计要考虑到企业的实际情况，通常可按照以下工资结构设计：

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

1、底薪：保障员工基本生活；

2、结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

3、效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

4、特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。三、产值量化薪酬的设计及实施流程

1、对二线员工工作重新梳理并细化标准。

2、每项工作根据定价公式给予定价。

3、员工每月自报产值，多劳多得。

4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。四、产值量化薪酬咨询案例讲解：

广西某家电企业，是某日本知名家电品牌代理商，已连续亏损三年。通过调研，我们发现这家企业存在以下三个非常严重的问题。问题1、产品毛利非常低，几乎为零毛利

问题2、企业负担重，人效低、人工成本高

（1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；

（2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；

（3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万

问题3、员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足

（1）办公室共10人

运营经理1人

会计2人

文员1人

商务2人（对接厂家系统、对单等）

业务助理2人

库管对接1人

行政人事1人

最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时。

顾问最终选择量化产值薪酬模式解决该企业存在的问题，具体步骤如下：1、定目标

全年聚焦止损盈利目标；2、建机制：销售员多元化激励

1）全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达分配达50%；

2）设定月度、季度、年度目标激励；

3）采用小湿股分配法：让员工掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；3、减员增效，采用量化产值薪酬，减员增效，直接提升人效，增加员工工作饱和度，下移企业保本点。

打破常规，不以岗位定薪，而是以单项工作定薪。

对二线基层员工设计了产值量化薪酬，将9个二线员工的工作全部罗列出来，根据市场或内部共识进行定价：

（1）9个人的工作如果按具体单项工作定价，公司只需支付10890元，

（2）如果按岗位定价，每月需支付的工资总额为33895元

（3）相当于企业每月减少人力成本浪费支出23005元（还未包括社保、福利）。我们再根据时间分配法则，最终确定原来9个人的工作只需配备3个人，辞退或转岗优化6个人，起得了非常好的效果。何种薪酬激励模式才能真正做到为显性价值付费？真正还小A一个公道？

绩效一定要讲究几个大的原则：

数据说话

结果导向

效果付费

只有满足了上述12个字，才能真正谈得上绩效管理，才能达到公司、员工双赢的效果，做到既给员工加薪、又给企业增利。

传统的薪酬绩效管理模式，往往顾此失彼，不能很好兼顾企业和员工的共同利益，导致非常不好的结果。小A就是传统激励模式下的受害者。

那到底该如何设计薪酬绩效体系才能真正意义上解决上述存在的问题？老板和员工之间其实就是一种交易关系，员工出力、老板给钱，力和钱的多少决定了这场交易的公平性。

笔者在此向读者介绍一种顺应人性，既给员工加薪，又能为企业降成本、增利润的一种薪酬绩效模式（KSF薪酬激励模式）。1、员工通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。

2、如何设计KSF？以下六个步骤：

a)、岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

b)、提取指标（中层管理人员6-8）

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

c)、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

d)、分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

e)、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

f)、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

​KSF薪酬模式什么好处：

（1）公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；

（2）企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；

（3）员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。

（4）员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；

（5）对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！