说起绩效考核，可能都是很多企业老板和人力资源部头疼的事情。明明自己很努力制作出来的绩效考核，结果在实施的过程出现各种问题，员工的不认同，对绩效考核存在各种抵触情绪。最终企业制定的详细目标无法达成，绩效考核沦为一纸空谈，而绩效考核的流产直接影响着企业的管理运行效率，那么我们该如何破解这些难题呢？人力资源咨询行业给出以下答案——绩效考核设定之前我们必须打通绩效考核原理，设定合理公平的入口。

入口一：责任下移，自我管理

责任下移，自我管理是指企业在制定绩效考核时要让考核的目标人群充分的参与到绩效考核的制定过程中，合情合理的由考核目标人群设定结果和目标，将企业绩效考核由企业考核员工的思维转变为员工自我考核为企业创造的价值。用人力资源咨询行业的口吻来说就是目标的设定由之前的至上而下改为现在的由下到上的过程，当然这个过程设定的目标考核要合情合理，符合正常的指标。

人力资源咨询行业给这种方式的评优是：员工对自己的目标产生认同感，对自己设定的结果负责，最终达到员工自我管理的目的。

1:结果设定

在结果设定之前，我们应该对企业的存在的员工进行分类，大致可以分为两类，一种是被动，一种是主动。那什么是被动型员工？什么是主动型员工给呢？被动型员工例如：A：被等着被叫着做事情。B：主动问应该做什么。主动型员工例如：C：设定结果和计划等着领导批准之后再执行。D：直接按计划执行并学会主动汇报。所以在企业设定绩效考核过程中应该要充分考虑到这些因素，调动员工参与的积极性，管控这些不利因素，切实做到让员工充分参与、高度认可制定的绩效考核。

那么面对这些不利因素，我们该怎么做呢？人力资源咨询行业给出以下两种输出工具：

1：工作分析 2：周、月度计划

首先，我们要考虑针对的员工和岗位特性，分析考核人员的的工作，再由考核主体人员结合实际出发参与考核标准的制定，做到明确的结果和量化的考核指标，规划出周计划、月度计划及目标，通过以上两种工具的运用，切实提高考核主体人员对绩效考核的参与感与认同感。

R2：责任锁定

顾名思义责任明确清晰，绩效考核充分明确的体现出考核结果的负责人员，做到谁设定考核目标谁承担目标未达成的责任。

通过以上的方法和工具让绩效考核设定入口一时做到责任清晰明确，考核主体高度认同，并对自我目标负责，形成自我管理的高效运作。

入口二：我不相信，节点控制

R3：节点检查与主动汇报

很多企业在绩效考核中存在节点检查不全或丧失，主动汇报延迟等现象，这些都是人力资源咨询公司去企业方咨询诊断合作中遇到的问题。那么我们为什么要做这些？我们改怎么去做呢？

节点检查必不可少，为了对绩效考核的总体目标进程进行有效把控，企业在绩效考核设定时必须同时设定合理的节点并在绩效考核实施过程中同步进行节点检查工作，把控绩效考核中各种不利风险，有效推进绩效考核工作的落实。同样与之相对应的是主动汇报环节，由考核主体人员在目标进程过程中主动汇报考核目标进展进度，以防范目标出现过多偏差的风险，提高最终目标的达成率，更好的落实绩效考核工作。

在节点检查与主动汇报的过程中我们需要借助质询会甚至是第三方的检查平台COO工具，提高节点落实的可信度与认同度，而绩效考核作为一种高效运行机制，我们需要做到铁面无私，用数据说话，必然会有针对考核人员高度信任，针对考核事情目标高度怀疑的态度。但是我们不能否认的事实是，绩效考核的得分是算出来的不是评出来的。

入口三：遵循标准：谁受益谁承担责任。

人力资源（HR）在绩效考核中应该要设定激励与惩罚机制，通过对考核主体目标达成情况给予及时合理公平公正的赏罚。通过这种方式有利于调动考核主体人员的参与性、积极性以及高度的认同感与获得感。由此形成绩效考核的完整闭环，打通绩效考核的任督二脉，让绩效考核帮助企业实现高效的运作。