年末将至，人才流动的高峰期也即将到来，对于HR来讲，这绝对是一个表现自己的绝佳机会！

无论什么公司，除非他不想干了！否则，走多少人，就会再补来多少！底层员工还好说，但是涉及到公司管理层尤其是副总级别的牛人，就不是那么简单了。

一方面，公司迫切需求

一方面，牛人又极度稀缺

怎么办？

千万不要将这种事推给你们老板！为什么？就是因为大部分公司的牛人都是靠老板找来的。所以，这也恰恰说明，猎聘牛人是HR工作中最值钱的一个部分，往往决定着HR的能力与价值。对HR来说这绝对是个机遇，万万不可放弃！

今天我就给大家分享一下，HR如何猎聘牛人？

1要懂运营

有些HR，因为不懂业务，在招聘管理层的时候，只是参照前任来招聘。但COPY一个前任绝不是最好的选择，而且对你的专业能力也没有半点提升，更重要的是对公司整体业绩的提升也没多大作用。

所以HR一定要懂业务，懂运营。（还不懂运营的小伙伴有福了，2019年弟子班，我主讲运营。）首先你要了解运营，你要是连公司的业务都不懂，这个就没得谈。你必须得知道，未来公司三年的计划是什么，只有知道了未来的目标，才能更好地开展接下来的工作。2 基于未来去思考

HR首先要改变视角，一定要基于未来思考现在，干部的问题尤其如此。

怎么基于未来去思考呢，有两个点：

一个是对总部的人怎么思考，一般情况下我们认为总部级岗位思考点应该是这样的，首先公司未来三五年的目标是什么，这点一定要想清楚。如果做10亿的公司，公司就要有50万-100万的人，如果做100亿的公司，就要有百万级收入的人，如果有千万级的人，做的层次就不一样了。

第二个动作是评估现有业务团队的水平如何，当HR从一个基于未来角度思考业务的时候会发现，现有很多人并不胜任。解决不胜任的时候有两个办法，一个是现有的人员往上冲，一个是外面找人。如果我们需求量特别大的话往往用培养的方式，如果只需要一两个人，那么猎聘效果比较好。

这中间HR要做一个动作，当你对业务端特别清楚的时候，就要跟老板探讨公司以后发展是怎么样的，现有的人是否匹配，很多老板还是非常愿意听的，并且说完以后确实给他一个新的思考，HR在前期获得老板的认可特别重要。3对牛人精准画像

HR要知道找什么样的人，这个公司销售额未来想做100亿，也会涉及多个产品线，操作过几十亿研发推广的人要有，产品线也要有标杆，如果知道哪家公司的人做得好就要挖这个人。像当年乔布斯成立皮克斯，首任CEO就是迪斯尼做动画的，要是没有这个人可想而知是不行的。猎聘一定要非常清楚知道找谁，定位要精准。

下面就是基本待遇了，多少钱挖动他取决于行业内的待遇，比如我们目前初步来看设定了200万，可能发现竞争对手早就给他300多万了，你可能出手就要给到500万的样子，否则人家不会动。

500万少不少，这要看公司想做多大的规模，如果你做100亿的工资，500万的人其实不贵。所以HR需要突破的是——快速提高自己，自己有这样的眼光，否则的话当HR自己的水平不高的时候，对工资过百万收入的人是没有感觉的。4搭建猎聘团队和机制

要有专人成立猎聘小组，第一种方式是找猎头做，第二种方式是自己做。如果HR本身就是行业内的资深人士，人力资源人脉特别广，根本就不需要找别人，因为自己人脉可以支撑，快速找到候选人是最核心的内容。

谁来猎聘呢?第一个我们要有猎聘的团队，一个打配合的团队——猎聘要有个指挥官，公司内部要有一个高手，比如说HRD或者是HR副总，这个级别的人作为猎聘总指挥官。

执行者给自己起个英文名，起完名字是第一步，接下来在公司里专门注册一个猎头公司或者是管理咨询公司，再申请一个专线电话(不能是让别人一打电话过来发现你是什么公司)，最好的办法是做猎聘的人不要暴露是哪家公司的，明确你就是一个猎头公司，HR 要站在这个角度。

第二是自己面试，面试的时候公司需要有高层参加，可能需要总裁董事长的配合，需要一直见这个候选人。要不要给钱呢?很多公司都不给钱，他宁愿把钱给猎头公司也不给内部员工，现在的情况是100万年薪的猎头费可能要给20万，怎么办呢?我推荐的思路就是——猎聘100万年薪以上的给5万奖励，如果这么搞的话公司里的团队就很有战斗力。5如何猎聘

猎聘，最重要的点是怎么拿到对方的信息。当前面定位比较精准的时候，最大的挑战是猎聘信息的人能不能搞定。有一种人自己手里有很多资源，可以通过行业内的资源帮他完成信息的收集。

我之前见过一个HRD就是这么做的，他认识各种各样公司里的人，当他需要挖一个人的时候很简单，比如上海地区的，几个行业内的人帮他，最后生成一个圈里的名单。第二步是把所有一把手二把手的名单搞到，人都不是孤立的，所以两天的时间就把当地十家公司的老总和副总信息收集过来了，然后开始密集沟通，看看谁有想法，最后沟通了4个可以作为侯选的人，这个做法就挺牛的。

HR说我没信息怎么办?第一说明你不胜任，第二没有信息就找猎头公司。猎聘做得好的人是有相当人脉的人，如果没有人脉的话就很难。HR要懂行业，你在这个行业里做过效果会比较好，原因是你对资源比较熟、认识人比较多。6调动老板和总裁进行充分的面试

猎聘和一般的面试不一样，需要对等原则。比如我在2007年的时候，有一个公司想招HRD，安排了一个招聘专员跟我谈，我马上就拒绝了。各位想象一下，如果是一个招聘专员面试HRD，这个逻辑就是错的，不能让职位比你低两级的人来面试。

如果公司要想挖一个人的时候怎么做?一定要调公司高层参加，往往很多公司在做的时候都是总裁副总裁亲自去面试，挖人是要体现诚意的，因为特别牛的人，你认为特别牛，竞争对手也会觉得他很牛，基于这样思考问题，就明白面试的时候一定是公司总裁副总来面试。(三顾茅庐，刘备当年这么多次见诸葛亮才搞定。)

国外面试一些高层猎聘的时候是这样，正值假期两个人一起去度假，两个人在外面生活一段，看看你正常的表现怎么样，这种级别的人去面试的时候如果想要伪装自己很容易，一起生活几天就可以看出这个人的真实水平。7基于NB业绩、管理能力的多重评价

挖一个人怎么来评估呢，最核心的方法就是对他业绩实现的结果进行评估，所有的评价中最重要的点是看结果，所以我们经常会讲什么是牛人——一定是过去要做过牛的结果，基于过去牛的结果去评价，从这个点去思考进行评估。所以我们在操作的时候都是这样，一定要看这个人过去的业绩是不是很牛，从而证明这个人的水平很强。

还有是看他的管理能力，高层往往都是需要带团队的，这个人管理能力是很难面试出来的，他的业绩有结果可以去看，但比如他开会的能力、沟通的能力、讲课的能力有很多东西都看不到。

当时迪信通面试我的时候特别有意思，采用的方式是直接在公司里给大家讲课，这个效果挺好。讲课首先看写方案的能力，第二是看现场的控制，这样等于有了一个小场景，所以评估一个人的时候，可以从多个维度进行评估。这个人带团队到底做的如何，管的效果还是坏，传统面试都看不出来，有一个特别好的方法是背景调查，一般情况下针对高层来说背景调查的效果最好。

这个人到底行不行还需要一个试用期的管理。第一步，可以通过一些关键项目，试炼新招来的牛人能不能快速融入这个团队；第二个是如何快速出业绩，出业绩HR也要去管一管，要帮助别人去成长和实现业绩—HR的作用就在这里，对于HR来说是特别好的机会。