“最近业绩同比下滑了40%多，压力特别大”

“我这个行业最近客户都开始紧缩职位，你说我是不是要开拓新行业，你说哪个行业比较好？”

“本来为19年做准备，目标年底再招8位顾问，倒是见到了不少挺优秀的猎头。不过纠结是不是要给Offer还是缓一缓观望下。”——某猎企leader感慨道

自从今年九月，阿里爆出缩减校招的新闻在网络上掀起轩然大波，同时，又传出百度冻结社会招聘的消息，不仅BAT在裁员，还有一大波互联网的公司都在裁员，比如：

夏普裁员5000人、联想裁员3200人、IBM全球范围裁员11万人、华为将斥资11亿裁员5万人、微软和西门子各裁掉10000多人……

互联网行业为什么会出现这样严重的裁员情况？

大环境遇冷

虽然，腾讯、华为、阿里等公司纷纷在辟谣，但今年的「最难秋招季」已然坐实。

从“2018年1-10月互联网新增职位指数”中获悉，进入10月份以来，互联网行业亦出现了企业招聘需求放缓的趋势，但目前并未表现出断崖式下降。但业内普遍感受到，就当前的市场形势看，大型企业新增招聘需求明显缩减。

经济不景气的大环境下，受影响比较大的企业，数不胜数，传统行业都无一幸免；就算是形式相对较好的互联网行业，也不复前几年的辉煌。就算是招聘的大门没有关闭，但招聘要求确实水涨船高了。当命运和时代的大铁锤，砸向你的时候，连一声再见也不会说。

在中国猎头市场，95%以上的猎企人数不超过10人，他们拥有极少数的客户资源和人才资源，当高度自由化的市场环境发生变动时，猎企很容易出现业务下滑，员工流动，这时候，令猎企管理者最头疼的就是如何在保证长期稳定的资源供给情况下，同时留住人才，这使得绝大部分猎企老板作出同时担当Leader和Top Biller的角色这种迫于无奈的选择，而如何保持企业效益，是凭借一己之力激进成交订单保住盈利？还是提升管理水平，在标准化，体系化下提升员工单产，从而降低流失，提升员工归属感？这些问题日夜往复，成为萦绕在企业管理者心中的难题，不得要领。

如何在困难中坚守

一、极度聚焦，非常容易理解，无非是FILL（ Function、Industry、Location、Level）或者FILLS（ Function、Industry、Location、Level、Skills）即在自己专注的行业、职能、地域、职级或者技能等维度进行垂直聚焦，在候选人领域进一步做到接近PS模式。候选人端聚焦的最大的挑战是客户，客户的数量不够，很难找到这么多同质化职位，这就涉及到第二个特征。

二、对外合作，主要是指和各个猎头平台合作，猎头平台集中BD回来大量客户，客户量达到一定程度后，就会产生大量同质化职位，大部分猎头平台线下没有自己的猎头公司，自己是不做交付的，小微猎企大可放心与这样的平台合作做单。

三、要借鉴国外优秀猎头公司的经验，从而提高本土猎头公司的管理制度和服务专业程度。让本国的猎头公司有一定的标准化水平，不断的提高服务质量，这样让国内的猎头公司运作更加规范，运作的过程也更加诚信。猎头公司才可以真正的为企业寻找到合适的人才，和企业之间建立良好的合作关系。

四、猎企老板要完善公司的管理体制，真正从长期可持续发展的角度考虑，包括从人员招聘，人员培养，人员管理，业务管理，业务发展，后勤支持等各个角度全方面考虑，切忌不要为了业绩盲目招人，靠堆人力的方式出业绩。

五、按照以制度管人，而非人管人的方式。很多猎企老板喜欢按照自己喜好来管理团队，但是当你团队超过8个人的时候，基本就会出现多元化的文化出现，公司漏洞就开始出现。

六、猎企老板需要不断自我学习，学习运营和管理体系，把公司本身的价值体现出来，而不是仅仅靠几个顾问，否则对顾问没好处，对公司也没好处。同样，学会如何用新一代的工具进行精益猎头的升级管理。对于企业当下的踏实发展大有裨益。