Lee's Legal Counsulting

law is not only law

刑事 商业 民刑交叉

PIP被互联网企业广泛应用在员工管理

并被认为是用来规避裁员后劳动经济补偿的

大杀器

然而

PIP是否合法？

假如被企业以PIP不通过为由裁员

是否就符合劳动法中的“无过失性辞退”？

是否企业不需要赔偿“N+1”？

作为员工应该怎么维权？

01

PIP是什么

PIP本意是提高低能效员工工作效率的机制

PIP（Performance Improvement Plan），即绩效改进计划，是指在特定时期内，针对员工有待提高的方面，要求员工改进与提高工作能力、完成有关工作绩效的系统计划。起初来源于国外，目前广泛用于各大互联网公司，并被很多员工视为洪水猛兽，一种“裁员预通知书”，很多员工接到HR的PIP计划表之后，内心第一反应通常就是，公司准备要裁我了。

尤其最近互联网公司裁员潮下，除了被现金流充足的公司直截了当裁员之外，不少人也收到了PIP计划书。

02

被企业利用PIP制度裁员后

是否还能要求劳动经济补偿

PIP是舶来品，劳动法中并不存在绩效改进的计划的概念。那么为什么一些企业HR会宣城通过PIP裁员可以不赔偿“N+1”（劳动法中的经济补偿金）呢？

那是，因为，HR在唬你不懂法。

企业HR认为PIP不通过可以不赔偿经济补偿金的理由是《劳动合同法》第四十条中的无过失性辞退中的第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

中华人民共和国劳动合同法

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

是吧，你看，这是无过失性辞退，我只要提前三十天以书面形式通知您，我就一分钱不陪。

但是，以上理由均不成立。

首先，无过失性辞退本身就需要赔经济补偿金，根据《劳动合同法》第四十六条第三款规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

而经济补偿的计算，以劳动者在本单位工作年限为准，每满一年计算一个月工资，六个月以上按一年，不满六个月按半年计算，也就是俗称的“N”，而“+1”是用人单位未提前三十日通知劳动者，额外支付的1个月工资，“N+1”就是这么来的，这是《劳动合同法》规定的最低限度的经济补偿，“N+2”、“N+3”等等，是企业与员工协商或者企业自愿多支付的情形，是企业愿意在法律底线上表现得更像一个人的情况下做出的事儿。

中华人民共和国劳动合同法

第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

结论就是，即使企业以“PIP”不通过的名义将你裁员了，其实跟直接裁员没有区别，一样要给予经济补偿，“N+1”一分不能少。

另外

如果企业的PIP证据不构成“经培训仍不能胜任工作”的情形，则可能构成违法解除劳动合同，需要向劳动者支付2N的经济补偿。

所以，企业通过PIP进行裁员，并不是有没有“N+1”的问题，而是“N+1”与“2N”的问题。

中华人民共和国劳动合同法

第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

03

如何维权

维权的话现在大家都知道首先要提起劳动仲裁，不服之后向法院提起诉讼。这是因为法律上对劳动纠纷规定了一个仲裁前置的要求。

而仲裁和诉讼的核心在于仲裁员和法官们目前对PIP的法律定义。

上文我们可以知道劳动法中并没有PIP的概念，与PIP能链接的法律只有四十条第二款的“培训”。

通过检索目前企业与员工因PIP绩效改进计划为由产生的诉讼，我们也会发现诉讼的争议主要围绕“培训”的以下三个问题来进行判断和裁判。

一是企业的PIP是否构成劳动合同法第四十条第二款中规定的“培训”？

二是是否存在明确的培训计划，包括培训时间是否合理、培训目标是否明确等等。

三是培训后经考核仍“不胜任”的证据，需要合理的考核指标，是否有充分的证据证明员工不胜任。

以上证据主要均由企业承担举证责任，而劳动者只要证明以上任何一点的证据不成立，就能推翻企业的论点，企业则将构成违法解除劳动合同，需要支付“2N”的赔偿。

由于《劳动法》与《劳动合同法》都是主要以保护劳动者合法权益所成立的法律，在仲裁与诉讼中均会对劳动者有较大的倾斜。

对企业来说

企业需要做的证据准备工作是更多的，而很多证据不是诉讼开始才收集，而是从PIP计划一开始就要开始准备，包括在规章制度中明确“绩效改进计划，属于不胜任解除中的培训”等内容；有针对性地制定培训内容，明确培训方式、培训周期，明确培训过程管理要求，还要留存培训视频、试卷试题等，考核时需根据考核标准详细列出依据，获得劳动者对考核结果及依据的签字确认等等，否则法院大概率会不会认为该PIP属于培训。

对个人来说

企业一旦开始对你进行PIP，你就需要围绕以上三个问题，收集对自己有利的证据。包括企业没有实际上对自己培训，培训目标不清晰，不合理，超出合理工作范围等等，最主要是证明自己胜任工作，符合企业制定的工作目标。通过一些工作成果的展现，聊天记录等等，录音笔是个好东西。

不用太担心证据收集得够不够以及规不规范的问题，除非企业的HR和法务团队一开始就是以裁员为目的制定了非常完善的培训计划和考核内容，并且合理，而你也没办法证明自己的确能胜任工作，否则的话，一般来说裁判结果都会对劳动者有利，何况，如果诉讼请求只是“N+1”，那完全不会输，“2N”的赔偿是大概率的事情。

诉讼带来的最坏影响是所谓的薛定谔的“HR联盟”的加害，仅仅诉讼这件事输的概率不大，年轻的00后并不怕“HR联盟”。

参考文献：

公众号：兰台劳动,《PIP在不胜任工作解除中的适用》

案例参考：

(2021)京03民终7567号、(2021)粤01民终16081号、(2021)沪0106民初22803号、(2021)沪02民终8630号。

04

PIP与“三期”妇女

怀孕期、产期、哺乳期

这是一个揪心的问题，其实也是一个最不用担心的问题。最近有一个备孕的朋友说某大型新能源互联网公司因为频繁组织架构调整，加上近期效益不达目标，逐渐对部分人下达了PIP，对此他非常担心，如果在孕期的时候被PIP了，被裁员了怎么办，因为即使有2N的赔偿，孕期及哺乳期也很难找到工作，对于生孩子来说非常不利。

我的答案是，快点怀孕，越快越好，只要公司不倒闭就没有问题。

因为劳动合同法已经明确规定了女性在孕期、产期、哺乳期是不能解除劳动合同的，并且不适用劳动法四十条和四十一条，换而言之您获得了PIP豁免权。

中华人民共和国劳动合同法

　　第四十二条　【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

如果企业依然是解除的话怎么办呢？

这个时候企业依然强制解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，肯定要提起劳动仲裁了。

此时完全可以要求企业恢复劳动合同关系，或者要求企业赔偿，此时赔偿有两个选择，两个方案只能二选一。

一个是劳动合同法八十七条规定的“2N”

中华人民共和国劳动合同法

第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

中华人民共和国劳动合同法实施条例　

　第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二个是

《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》中第二条，第三条规定的赔偿，为劳动者本人应得工资收入，并加付应得工资收入25%的比例。通常来说采用这个方案获得的赔偿会更多。

也就是你孕期、产期、哺乳期间的工资，外加25%的赔偿金。

假设我这位互联网大厂的朋友月薪为3W，如果从怀孕当月被裁，孕期10个月，哺乳期10个月，加起来一共是22个月，那么企业将要赔付3x22x（1+25%）=82.5w。

所以有了近期某我鸟厂近期裁员大潮中便有了某些女员工原地怀孕的新闻。

《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》

第二条　用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
　　（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
　　（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
　　（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
　　（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

第三条　本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
　　（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；
　　（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
　　（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；
　　（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；
　　（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

所以我的建议就是上面那句，那赶紧怀上啊！

需要补充的是，怀孕并不代表企业在任何情况下都不能裁掉“三期”的女性员工，因为劳动合同法中四十一条排除的不能解雇“三期”女性员工的额仅仅是第四十条和第四十一条的情况，企业可以裁员的情况在劳动法中还有第三十九条，也就是上文提到的企业可以不赔偿裁员的有关规定，而三十九条中规定的情况有六种，但总而言之就是只要你乖乖上班，订立合同的时候没有欺诈行为，过了试用期，没有给企业造成严重损失，没有严重违法维继行为，大概率就没事。

以下对六种情况作个简答的说明。

第一是试用期，试用期间是最没有保障的，这时候“三期”妇女”没办法得到豁免权，这个法律之所以这样制定也是为了给以企业相应的公平，否则也会大量出现隐瞒怀孕事实应聘薅企业羊毛的人。

第二是严重违法用人单位规章制度也需要企业用较多的证据证明，基本上只要你每天准时上班打卡，遵守制度，即使躺平了什么都干不了，企业也很难适用。

第三是明显的损害企业利益行为了，营私舞弊在达到一定条件的情况下可能涉及刑事犯罪。

第四是打双份工作，而且需要企业提出之后拒不改正，直接发现后停止对企业的侵权行为的话，企业也不能直接裁。

第五是指“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，大多数情况是虚构学历，履历等等，甚至。。。。。。性别，这个前提下与企业签订劳动合同的，由于合同自始无效，因此可以解除。

第六这里强调以下是刑事责任，行政处罚的话不适用。

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

简单来说，如果你怀孕了，只要是双方在公平公正的前提下签订了劳动合同那个并过了试用期，然后你就乖乖打卡上班，然后躺平了干，只要企业活着，即使是效益不好了要进行经济性裁员，企业也不能裁掉你。

就这样