作者：何慧敏（检察日报社助理编辑）

来源：《青年记者》2023年第15期

党的十八大以来，以人工智能、大数据、云计算等为代表的新兴技术快速发展，逐渐成为国家发展战略的重要支撑。与此同时，人工智能与传媒的深度融合推动人们走入智媒时代，实现媒体深度融合成为大势所趋。

2020年6月30日，中共中央审议通过《关于加快推进媒体深度融合发展的指导意见》，强调了人才队伍在建设全媒体传播体系中的重要性，强调要加大全媒体人才培养的力度[1]。人工智能技术的深度运用不仅催化着媒体内容的调整，同时也倒逼媒体实现人才结构转型。智能媒体时代，传统媒体人才结构面临哪些挑战？融合转型需要哪些人才？如何才能更好地适应智能媒体的转型升级？本文以笔者所在的检察日报社为例，研究上述问题，通过分析人才结构转型的需求和目标，探究人才结构转型策略，为传统媒体人才结构的转型提供建议。

智媒时代人才结构问题：全媒人才资源缺口大

近年来，伴随着媒体融合战略的实施，向互联网求发展、向用户靠拢已经成为传统媒体的共识。传统媒体对于符合媒介融合转型的人才需求缺口逐渐扩大，对于人才适应全媒体融合发展的技能和素养开始产生新要求。

（一）传播主体多元化，削弱传统媒体记者编辑主导权。智能媒体时代，随着人工智能技术的日渐成熟，算法生成内容的准确性和高效性得到大众认可，在内容生产中占据重要位置，并将彻底颠覆传统的内容生产格局。从曾经单一的PGC向“PGC+UGC+AIGC”转变，由人主导的传播转变为人在智能机器辅助下的传播，未来甚至走向智能机器为主的传播。传播主体多元化，使得传统媒体记者、编辑的新闻主导权削弱。做什么内容才能更好地吸引用户成为智能媒体时代新闻从业者需要考虑的重要问题，这对于新闻从业人员的“触网能力”“全媒体编辑能力”等全媒体技能素养提出了更高要求。

（二）“专业+全面”智能媒体人才缺口大。目前，媒体融合发展不断推进，传统媒体开始探索打通微博、微信、客户端等平台，打造全媒体品牌产品的发展路径，也暴露出传统媒体存在的巨大的全媒体人才缺口。一方面，源于部分传统媒体从业者存在媒体智能化认知不足、重视程度不高、主动学习前沿媒介技术、适应智能媒体采编和运营的主观能动性不强。另一方面，传统媒体内容生产重心调整不足、机构改革进展慢，导致传统端人员基数大，全媒体端人员基数小。目前，传统媒体转型过程中，内容生产方面主要缺乏集采、写、编、评、摄甚至出镜、主持、策划、平面设计、视频剪辑、账号运营、内容推广等技能于一身的全媒体人才。技术层面需要互联网研发人员、产品设计人员、运维人员。

（三）体制机制弹性差，人才资源释放不全。传统媒体体制机制较为传统，人员流动性小、用人机制不灵活等问题禁锢了人才的主观能动性。“一人一岗”等问题让传统媒体中主动向全媒体转型的人才无法得到相应的机制激励，获得感和价值感有限，工资绩效等奖励机制不完善都让很多传统媒体人员人浮于事。另外，传统媒体在人才培训方面投入力度小，培训课程少，工作的宽度、广度不大，容易让员工疲于眼前工作，自我拓展和深度学习的能动性不强。

智媒时代人才需求：全媒体生产、运营、技术人才成主流

智能媒体时代，随着5G、虚拟现实、大数据等新兴技术的快速发展，以及社交媒体的广泛使用，用户阅读习惯发生改变，更乐于接受碎片化、视觉化、互动化、数字化、智能化产品。用户需求导向推动下，传统媒体开始产生智能内容生产、全媒体运营、前后端技术人才等多样需求。

（一）智能内容生产人才。《中国智能媒体发展报告（2021-2022）》显示，对于兼具传媒素养和人工智能相关知识的复合型人才将成为传统媒体发展智能媒体的重要人才需求。目前，媒体融合发展已经走了一大步，不少传统媒体建立起自己的客户端、微博、微信公众号等媒体矩阵，因此需要大量技术人员加强内容产品的生产能力，包括3D建模师、3D渲染工程师、H5制作、前端开发工程师等人员。其次，对于突发事件等新闻价值大、时效性强的新闻源，全媒体技术人才需要实现采编发一体，让新闻在短时间内多渠道传播。因此，掌握文字、视频、音频等多种技能，能够使用无人机航拍、VR/AR、虚拟主播等技术进行智媒内容生产成为对全媒体人才的要求。另外，具备较强的内容策划与生产能力、善于团队合作的人才受到欢迎。

（二）互联网运营人才。互联网运营是指基于一定的目的性，对用户群体进行组织管理，开展各类用户互动，从而增强用户对产品的忠诚度和互动活跃度，提高用户认知的手段[2]。智能媒体时代，需要针对全媒体运营中心能够有机整合各类媒介端资源，并根据不同端口的特色进行活动策划、增加用户黏性的专员。

优秀的全媒体运营人员需要在深度了解传播规律，自有平台特点、受众特征的前提下，用多样化的运营策略增强用户黏性。例如在湖南广播影视集团旗下的风芒客户端运营团队，人员划分细致，包括内容运营、媒介资源运营、品牌推广运营、用户及活动运营、数据运营等多个小组。其中，内容运营人员需要具有较强的新闻价值判断能力，在海量资讯中找到用户感兴趣的内容进行转载推送，同时要具备二次创作的能力、议题设置和审核把关的能力，以有效引导用户关注相应内容，实现舆论引导。

（三）商业推广人才。传统媒体转型的人才需求还包括商业推广人才。对于传统媒体而言，建立符合融媒体发展规律的新型商业模式才是融合转型成功的标志。融媒体转型后商业盈利模式包括以下几种：一是将传统端广告转向网站、客户端平台；二是与商业品牌合作，为其定制化服务、新闻产品、专题等；三是利用行业优势、内容资源建立内容库、数据库、云平台等提供会员付费服务，抑或为政府机关、旅游景区等定制特色化宣传服务、账号代运营等，收取相应费用。在建立全新商业模式的过程中，媒体行业需要具有商业头脑、传媒思维的复合型融媒体商务经营人才。

（四）前后端技术人才。目前，传统媒体的平台建设中，大多将运维技术外包给团队，一旦遇到客户端闪退、内容更新迟滞、前端显示乱码等技术问题只能依赖外部团队，无法及时准确解决，并根据媒体调性进行差异化、个性化设置，远不如自己搭建技术团队。因此，传统媒体转型需要三类技术人才，包括互联网研发人员、数据分析工程师、前端开发工程师、人工智能工程师等，其次是产品设计人员，包括微博微信账号、客户端等软件UI视觉设计、网页策划等。另外，还需要为多媒体端口提供运营维护的安全技术人员，在研究、产品、开发、运维保障、设计、技术营销、项目孵化运营、售后保障等方面，形成全链条全覆盖。例如，2021年，芒果云客户端向风芒客户端改造升级，在此过程中，通过社会招聘组建核心技术团队，负责前后端开发、运维、数据分析等，并将其改造为更具竞争力的主流媒体传播平台。

智能媒体时代人才转型策略：加快人才引进转化，打破机制壁垒

国家新闻出版署发布的《2021年新闻出版产业分析报告》显示，2021年，全国新闻出版业就业人数为313.4万人，较2020年降低2.3%，其中，报纸出版业的人数达16.6万人。[3]面对媒体融合进程中出现的新挑战，传统媒体必须从内向外推动人才结构转型，以实现更好的发展。

（一）加大全媒体技术人才的引进和转化力度。破解当前的人才结构失衡问题，传统媒体首先需要加强人才队伍建设。其实，无论是传统媒体还是新兴媒体，无论传播渠道如何变化，优质内容都是王道。传统媒体应持续加大全媒体技术人才的引进力度，适当给予人才在岗位职级、薪酬、户口、福利待遇等层面的支持，激发全媒体人才入职的积极性。同时，可加强与国内优秀新闻传播学院的联合培养，定期引进新鲜力量加入，以实习、转正等形式为传统媒体转型提供后备人才。在校园招聘阶段，可以针对性选取人工智能技术、全媒体传播等方向专业学生，在招聘素养方面着重考察人才的全媒体技术应用能力以及元宇宙、无人机、传感器新闻、虚拟主播、AR/VR等技术实操经验或项目工作经历，将智媒人才需求前置，引进有真才实学的智能媒体技术人才。对于互联网技术人才，可使用灵活的招聘机制，不定期在各类招聘网站、渠道发放人才招聘启事，有具体项目需求或者有合适人才出现时，随时引进、随时招聘。除此之外，还可以积极采用技术外包的形式，引入外部技术力量，解决传统媒体转型中人才结构不平衡的问题。

传统媒体人才转型不仅需要加强人才引进和转化，还需要善用全媒体技术人才，使其在合适的岗位发挥才干。应加大力度支持传统媒体端人员到全媒体岗位轮训，提升传统媒体人员对全媒体技术的认可度和适应性，通过组织技术成熟、思维活跃的全媒体岗位能手授课，以手把手带学等方式提升其专业技能，通过学习提升互动化、可视化内容制作技能，丰富用户互动、舆情应对等方面的思路和经验，真正实现人才转型。

（二）建立完整的、规范化的培训体系。传统媒体要更好地适应转型发展，必须主动拥抱智能媒体，创新人才培养模式，改变以往以报纸文字编辑等为重点的培养方向，转向培养以智能媒体应用能力为主的全媒体记者、编辑，建立完整的、规范化的培训体系，让人才在技术创新的氛围中尽快成长为适应智能媒体时代的记者、编辑。

首先，传统媒体应该积极整合新闻单位内、外部资源，坚持走出去与引进来相结合，通过选聘智媒教学人才、邀请外部专家学者授课、开展智能媒体研修班等形式，搭建知识共享的生态体系，持续加强对中层干部、骨干员工、新进员工的全媒体培训，提升中层干部的综合管理能力，提高基层员工的技术能力。还可以与传媒院校搭建智能媒体培养实验室等，让从业人员在高校浓厚的学习氛围中锻炼全媒体业务操作能力，最终反哺本机构的传媒工作。同时还可以通过组建智能媒体训练营、工作坊等形式，让人才在干中学、学中练，以订单式、项目式培养方式让人才尽快学习技能，应用于实践。例如封面新闻在四川泸定地震后，立即组建了包括内容编辑、产品经理、前端工程师、UI设计师的项目团队，在6小时内搭建“地震云求助平台”，快速满足用户应急救援求助渠道方面的需求。在培训内容层面上，可以加快课程的更新迭代，使其适应当前媒介生态、产业结构。培训内容不仅要聚焦前沿全媒体技术，更要锻炼人才的互联网思维，提升其智能媒体策划、创意、生产、传播、运营、管理等全方位能力。

（三）活跃体制机制，打通人才发展壁垒。推动人才结构转型，还要打通人才发展壁垒，增强价值认同。全媒体人才转型是艰难的自我革新的过程，这需要媒体高层不断给予资源、体制机制等方面的支持。一方面，要提高全媒体人才的绩效考核，适当提升薪资水平，让更多疲于转型的人员向此看齐，进一步提高员工的归属感、获得感。例如在绩效考核机制上，积极适应全媒体转型需要，从传统的重视文字、选题等评价标准，向全媒体技术应用效果、标题吸引力、内容创意度、用户点击量、互动效果等多元评价机制转型，进一步细化评价标准，提高奖励额度，体现多劳多得、优绩优酬的理念，缩小体制内与招聘人员作品成果评价的差距，释放人才潜力。

另外，要提高体制机制的灵活度，例如人员跨部门流动机制、优秀作品奖励机制、选题报送机制、多平台发稿奖励办法等，通过体制、机制方面的创新让人才看到希望，形成有力的激励格局，全方位释放人才创新力、活跃性，让更多的好作品在多个端口用最适合的表现形式发布，吸引关注度和点击量。例如，建立多平台发稿奖励机制，可以激发记者编辑兴趣，主动结合不同平台的平台调性和传播形式，制作成短视频、长视频、H5、海报等在不同端口发布。

传统媒体还要加强人才的跨部门流动。当前媒体融合转型比较有效的方式是采取项目制管理，通过建立快速反应、跨部门流动的扁平化项目组，以灵活的激励机制激发人员活力，提高员工工作的积极性。这种模式使具有视频拍摄、剪辑、文案制作、后期编辑及平面设计等技能的全媒体人才在一个项目中各尽其能，打破部门机构的限制。例如新京报推出的“政事儿”“我们视频”“贝壳财经”等栏目板块均是以全媒体工作室的形式凝聚不同部门的人才，以有效打造舆论引导力、网络点击量双丰收的栏目。检察日报社的“揭榜挂帅”机制便是打破部门机构的隔阂，让有热情、有理想、有能力的全媒体人才跨部门流动，打造高品质的全媒体作品。例如在2023年4月组织的“学思想·强党性·重实践·建新功”大型融媒体采访活动中，检察日报社在全社范围选拔优秀记者前往全国31省（市、区）基层检察机关，采访党的二十大以来检察机关推进检察工作现代化的生动实践、典型案事例、重大成效等。其中着重要求记者综合运用网、端、微博、微信等全媒体资源，策划采访报道之外的Vlog等全媒体产品，进一步锤炼记者的全媒体操作能力。

结   语

当前人工智能、大数据、云计算等技术已经与媒体行业深度融合，视觉新闻、虚拟主播、VR/AR虚拟现实新闻等新型产品都已成为焦点，传统媒体要在这股洪流中激流勇进，就必须从人才结构开始上深度转型，培养全媒体人才、专家型人才，以更好地服务于新闻内容生产和舆论环境建设，实现良性循环。而调整人才结构的关键在于解决“用好人”“留住人”的问题。一方面，传统媒体要坚持以内容建设为根本，积极助推传统人才向全媒体人才转型；另一方面，传统媒体要从加强人才引进、规范培养体系、改变体制机制等角度发力，打通人才上升的天花板，灵活地针对人才技能、兴趣、特点等匹配合适的发展路径，更大程度激活人才的主观能动性。

本文引用格式参考：

何慧敏.智媒时代传统媒体人才结构转型研究[J].青年记者,2023(15):70-72.