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来源：正和岛收集编辑：许单单、米丽萍
疫情之后，毕业生越来越难找工作，很多职场人也不敢裸辞，再加上去年上半年一些大厂的裁员风波，仿佛招聘市场一夜之间迎来了寒冬，但真实的招聘市场真的是我们所看到的那样吗？什么样的管理者是员工很喜欢的，什么样的又是员工很讨厌的？作为管理者，哪些错误不能犯？针对上述问题，我们近期采访了拉勾招聘的创始人许单单，作为早期进入互联网的那一批人，他先后创立了3W咖啡和拉勾招聘（近期许单单已离开拉勾招聘），并专注于互联网分析十多年。口 述：许单单 拉勾招聘创始人
采 编：米丽萍
来 源：正和岛（ID：zhenghedao）
问：疫情之后，毕业生越来越难找工作，很多职场人也不敢裸辞。之前大厂都在裁员，有人被裁之后几个月都找不到新工作。这方面您接触得比较多，现在招聘市场的真实情况是什么样的？有没有一些比较有趣的现象？
许单单：现在总体而言，找工作还是很困难。2022年上半年是裁员潮，基本上都在7月份之前，但裁员潮过去之后还没有什么公司补招人。整个招聘市场是没有起来的，只是有一小部分的替换。招聘市场可以分为两部分，一部分是扩招，业务增长需要多招人；另一部分是人才的自然流动。为什么说每年三四月份是一个招聘高峰？因为公司里的人走了，我不得已再招一个。所以在每年招聘高峰期的时候，有点像乾坤大挪移或者人才大流动。一般来说，每年三四月份主动跳槽的人有10%-20%。但2022年上半年是裁员，下半年是不增长。大家都很谨慎，不敢跳槽，那个坑就不会空出来，公司也不需要招人。所以说，2022年下半年处在一个冻结状态。我一个朋友的公司，他们没有裁员，以前每年他们平均有15%-20%的人主动离职，但今年连2%都不到。人员的主动跳槽率如此之低，我觉得是一个很少见的现象。问：现在大家这种谨慎、不跳槽的行为，您觉得主要有哪些原因？
许单单：其实这个市场没有那么差，我现在开了一个职业规划的训练营，做了个调研发现，一部分学员觉得现在找工作很难找不着，但也有胆子大一点的，通过针对性地投简历找到了很好的工作，所以并不是市场没有机会。我觉得媒体起了很大的作用，尤其是一些自媒体，渲染出了整个行业的腥风血雨，所以人们觉得现在市场特别惨，我跳槽也不可能找到好工作。原来有跳槽想法的人，也被这个状况吓到了。本来这个市场里面，大概有三分之二，甚至更多的招聘是来自于人员轮转、人员流动的。按理说，不管怎样，人员流动这一块本质是不受影响的，但就是因为公众情绪变差了，大家就不动了。我在直播的时候有大学生来咨询，他们问我，听说现在互联网行业入职就离职，你怎么看？还有人说互联网行业根本不值得去，因为35岁就失业了。这些信息其实都是很不对的，我觉得现在的年轻人受这些媒体的影响，没有得到一个正确的职业指导。问：说到35岁就失业，也有人说现在35岁左右的人是最好管理的，你可能前一天骂他，他第二天还是来上班，因为害怕被裁。
许单单：对，因为他害怕被裁，有房贷、有孩子什么的，大家这么说。问：为了不让自己35岁被裁，我们可以提前做一些什么准备呢？
许单单：35岁天花板本质上是职场大头兵的天花板，就是说在这个行业里，把35岁的人看成是一个非常有经验的人，大家认为你到35岁的时候，必须成为某一个领域非常顶尖的专家，或者一定要是个管理者。所以但凡有35岁天花板的行业，本质上反而工资高，不那么论资排辈，对人的要求也比较高。不要觉得互联网有35岁天花板就不干了，有35岁天花板反而代表着年轻人有出头的机会。一方面，这种有35岁天花板的行业，本质上是竞争相对激烈的行业，工资也比较高，就算在这个领域里没有出人头地，变成了一个平均数，那你的工资也比其他行业高。另一方面，这些行业的竞争会激烈一点，个人得到的能力锻炼也更多，哪怕到了30多岁转行去其他行业，你的能力也比那些行业的人高。比如说前两年互联网行业有大裁员，大家就开始吐槽互联网行业，说你看你拿钱多，还不是被裁了。不好意思，人家30多岁被裁的时候，年薪已经四五十万了。而且这些人大概率过两三个月还是能找到工作的，去年我们追踪了很多人，最糟糕的时候平均找工作的周期都不超过三个月，以前平均周期就是一个月。而且找到的工作工资依然不会特别低。另外还有很多人去了其他行业，比如说有的人回到二三线城市或去传统行业，他就很容易成为那个领域里面比较厉害的人。我们说工资高的本质到底是什么？工资高的本质其实就是你能力强，但是能力强未必马上工资高。所以我说相比较能力而言，工资会迟到，但不会缺席。有句话是正义会迟到但不会缺席，其实工资也是，并不是说你能力上去了，马上就给你涨工资。但是我觉得工资一定不会缺席的，你只要能力上去了，这个公司没有给你足够多的工资，你放心，分分钟你也可以跳槽去一个更高工资的公司，或者说其他的公司猎头就来挖你了。所以对于年轻人来说，就是蒙眼狂奔，提升自己的能力。但是大部分人，都觉得自己的时间不值钱，拼命浪费自己的时间在无谓的事情上，从而导致自己在真正能够提升能力的工作方面的精力就不足了。这样长此以往的话，你的竞争力就会下降，工资就上不去了。虽然社会上都拿35岁来吓唬人，我觉得职业规划最关键的时间，反而是27、28岁。35岁现象往往是一个结果，真正关键的分岔点是二十七八岁。比如说，你在27岁之前去应聘，招聘方看重的不是你的工作经历，而更多地看你是不是聪明、是不是可培养、是不是有潜力，大家把你当成一个年轻人。这个时候你还来得及跳槽，来得及换方向、换岗位，找到适合自己发展的、有前景的工作。但如果过了二十七八岁，招聘方更看重的是，你是否在某个岗位上是一个很成熟的、很有经验的、很有资历的专家。站在招聘者的角度，你需要在二十七八岁之前，明确你要在哪个领域深扎，然后再花两三年时间，到29岁或者30岁的时候，你就在这个岗位里面已经成为一个专家了。这时候你去找工作，就容易有一个好的发展，后面一路的发展相对就顺，35岁天花板就容易度过。问：刚刚说到27岁左右是一个很关键的时间点，是不是从毕业到27岁之前，可以当作一段试错的时间呢？
许单单：现在很多同学22岁本科毕业，到25岁的时候，后悔选了一个不好的行业，怎么办？我就跟他们说，你看可能有些人读了研究生，现在还没毕业，你都已经工作两年了，积累了很多职场经验。在二十七八岁之前，你都可以把自己视为一个全新的年轻人，而且目标只有一个，就是找到一个值得未来十年做的工作，赚钱不是最重要的。所以你刚毕业的前一两年，客观上是可以随便换工作的，觉得一个工作不行，赶紧换，越早换越好，直到找到一个合适的。问：您在《临界点》里写到，要坐“火箭”而非“巨龙”，您当初也是在传媒和互联网之间选择了互联网，现在有没有一些“火箭”行业或者公司呢？
许单单：我觉得行业可以分为3类：1. 朝阳产业，就是新兴行业；2. 白热产业，可以理解为竞争比较激烈但是工资特别高的行业，像现在的泛互联网行业或者金融行业；3. 夕阳产业。那些背景比较好的人，就是学历好，或者过去的履历好，可以去白热产业或朝阳产业。对于那些背景不太好的人，比如说我的学历可能是个三本甚至专科，或者过去的履历一直都不太好，那这样的话白热产业可能进不去，一些偏新兴的朝阳产业可能是有机会的。因为这个领域刚新兴，而且大部分学历高的人可能还在白热化的行业里拿高工资，不太愿意冒险，所以往往一些资历不太好的人容易去，能获得弯道超车的机会。就像我当时，其实我的履历不算好，虽然是北大毕业的，但我的专业是印度语言文学，找工作是很困难的。当时我想去金融行业，但金融行业门槛特别高，基本上都是一些经济、金融类专业的名校毕业生才能进去。当时2006年左右，互联网行业发展还比较早，大家都不太看得上，所以那时候我才有机会去做，后来互联网行业起来了，我就变成了比较早从事互联网投资分析的人。后来我工作的时候，身边的同事几乎全部都是世界名校毕业的，像耶鲁、哈佛等等，我们招的实习生一半都是高考状元。我觉得，也亏我早几年进来了，不然我现在不一定能找到这个工作。所以对于履历起步背景不是特别好的人，可能选择一些朝阳产业是好的。那什么是朝阳产业呢？这个很难别人给一个大的判断，你可以看一下未来的趋势，新能源目前来看大概率可能是个朝阳产业，新能源汽车带来的上下游产业链，比如生物科技、新农业等有没有可能是。这个判断的时候都是有风险的，但可以有一个方法去判断，就是看看现在的风险投资都在投哪些行业，那些聪明的投资人在投的行业，未来大概率是会起来的。问：那些履历不太好的人，就算进入朝阳产业，是不是也会觉得自己不优秀，您在书里也写到“你要时刻相信自己是一个优秀的人”，这句话为什么很重要呢？
许单单：我觉得绝大部分的人以为自己职业发展不好是不懂职业规划，其实本质原因是没有特别看得起自己。如果一个人真的很自信的话，就会在很年轻的时候说，比如我这辈子一定要努力做到年薪一百万。虽然年薪一百万也不是一个终点，但我觉得每个人应该先定一个年薪百万的小目标，先达成这个目标再说。定这个目标和不定这个目标有天壤之别，如果定了这个目标，你就会努力地去抓住各种机会。绝大部分人其实骨子里面从来没觉得自己可以值年薪百万，当你一旦觉得是值得的时候，自然眼光就放长远了，自然而然地就会努力去抓一些，跳一跳才能够得着的机会。没有哪个事情是100%OK的，一旦你觉得自己可以更好，你就会多跳一跳。王兴曾经说，“我可以学”这句话是非常有力量的，我非常认同。对于绝大多数年轻人来说，你作为一个年轻人，就是有很多东西不会的。那你说我不会，但我可以学，这个时候你就会努力做非常多自己原来不熟悉的事情。你做，万一就做好了，对不对？有句话说机会青睐有准备的人，我觉得这句话是很糟糕的。能力是准备不出来的，而是从做不熟悉的、困难的、复杂的、紧迫的事情中来的，是在你做的过程里面慢慢锻炼出来的。但是非常多的年轻人觉得说，等我准备好了就去干嘛干嘛，这是不对的。我有时候鼓励年轻人，说你要努力争取晋升当个leader，他说我现在还不会管理，等我学会了管理我再努力去晋升。我说你没有当管理者，怎么学会做管理呢？他说我看书，我说你拉倒，你还不如努力当个管理者，然后边做边学，有目标地学，才学得快。非常多的人觉得自己不太行，然后处处都求稳定。那你如果特别安逸，做的都是驾轻就熟的工作，基本上能力就不会提升，你只会重复劳动。但是如果内心里面真的看得起自己，在比较年轻的时候定下一个年薪百万的目标，然后大概率不会太差的。我们说求上得中，求中得下。比如说我定下一个30岁年薪百万的目标，就算做不到，可能也能做到50万。你别什么目标都不敢定，天天盯着35岁别被裁员了。问：在职场上，我们会经历从职场人到管理者的角色转变，如果要想完成这个转变的话，我们要修炼什么能力？
许单单：除非你是一个天才级的人物，不然我觉得一定要去做管理岗。非常多的互联网公司都会设管理岗和专家岗两条线，但大部分专家岗的天花板是很低的。我刚才说35岁天花板是大头兵的天花板。比如说，你在原有公司是一个大头兵，想在公司里面竞争成管理岗，可能没有机会。但是你到一定年龄了，这个时候你的工资还不错，你也不愿意跳槽去一些小公司，可能跳槽去同级的公司，人家也不愿意给你管理岗，因为你没有管理经验。所以在原岗位上直接能晋升成管理岗的人是少数的，最可能的途径是降一级公司。比如我是头部大厂去一个中部大厂，我是中部大厂去个小厂，这样很容易拿到一个管理岗的机会。但是从大厂跳到小厂，有可能小厂给的工资不会有一个明显的涨幅，甚至可能降一点。为什么很多人是35岁天花板，本质上就是没有去做管理岗，而且永远都在追求当下工资最高。管理岗其实并不需要多少技巧，更多地是知道走管理岗是必经之路，不然的话，你到30岁不做管理岗，35岁就触到天花板了。管理岗，说白了就是公司花钱雇人替你完成工作。你的下属不需要你花钱，都是公司花钱，而且你带的这个团队完成了工作，在公司眼里，就算你这个团队的成绩，也就是你的成绩。那何乐而不为呢？问：作为一个管理者，您认为什么样的领导是下属特别不喜欢的？或者什么样的领导是下属特别喜欢的？
许单单：我觉得和下属抢功的人是比较傻的，下属也不喜欢。至于工作风格，每个人性格不一样，有温柔型的，有严厉型的，这些其实都无所谓。被下属喜欢的领导，一种是给下属机会的，比如说有的领导非常愿意在一些更大的会议上，让自己的下属去做一些展示，可能其他的领导和同事会觉得你这个下属挺优秀的。作为一个管理者，你的下属优秀，在公司眼里你这个领导就是很好的，你能够培养和发现这样优秀的人，这已经是你的成绩了，而且心胸也比较大，会发展得比较好。还有一种是能够持续带领团队打胜仗的，下属会觉得跟着你不断地取得一个又一个胜利，就是跟着你能学到东西。问：作为一个下属，能遇到一个和你相符风格的领导是不是也比较重要？
许单单：对，我觉得小公司很看领导。大公司很多时候是给公司打工，小公司很多时候是给领导者打工。职业规划的本质是为简历打工，就是说当下这份工作，是为下一次跳槽做准备的。大公司的规章制度往往是比较清晰的，而且跳槽的时候，你有大公司的经历、做过一些项目，去跳槽就好了。因为你在的公司足够有名，或者你做的产品足够有名，在面试的时候，大家就觉得你是个厉害的人。所以在大公司里你是为公司工作的。但在小公司里，规章制度往往没有那么明确，公司本身也没有那么有名，所以更多地看在公司内能否得到晋升，或者能否做一些很系统的、很完整的项目。那这个时候领导就很重要了，看领导能不能很好地带我、教我，跟着他学到东西，从而在公司里更快地晋升。所以作为一个年轻点的人，小公司跟对领导很重要，大公司好领导肯定是好的，你能跟他学习，但是重要性不如小公司那么重要。问：对于管理者来说，对60后、70后那一代人的管理经验，在90后、95后、00后身上可能不太适用了。之前网上也在说什么00后整个职场，您的公司现在是不是也有一些00后员工，您平时是怎么与他们打交道的？
许单单：其实我问过很多管理者，大家普遍认为80后是比较听话的，90后的风格好像不好总结，00后是比较自我的。在军队里可能说服从命令就是天职，你不需要问为什么，但是00后更追求价值和意义，他希望自己做的事情是有价值有意义的，而不是机械地执行。00后更愿意做些有价值的、能够自我实现的事情，我觉得这对于人性来说是一个进步。对于管理者来说，就不能用特别强硬的管理方法，而是以人为本，了解到员工的发展是很重要的，不是简单地把人当工具来使，而是能够让人快乐，有所发展。那我和00后的员工沟通，就要让他知道做这个事情到底是为什么，就要求管理者有一点点耐心，你要给团队去说我为什么做这个事情，大家知道做这个事情的原因，就能够发挥自己的积极性、主动性去找好的解决方案，而不是简单地接受命令。对于00后的员工，这本质上也是一种尊重，要尊重他们作为一个独立的人，有自己的情绪，有自己的价值感，要让他们知道做事情是为了什么，而不是把人都看成工具。问：您在创业的过程中，在管人方面有没有踩过一些坑？
许单单：管理的一个基本功就是关注头部，团队内分成“271”（20%的头部，70%的腰部，10%的尾部），应该是关注头部带动腰部，然后淘汰尾部。但我在前面做管理的若干年，把更多的精力都放在了尾部人身上，就是几乎把公司当成一个家庭，努力去拉住每一个人不要掉队。这其实给公司造成了很多损伤，尾部的人有时候并不是他们能力差，也许他就是不适合这个岗位，也许他离开了之后能早日找到适合他的、发展得很好的岗位。你努力地拯救别人，往往最后都是以失败告终的。其实拯救不过来，最后心力憔悴，耽误了很多的精力和时间。我觉得这可能是回顾过来最大的坑。大部分的初级管理者都是在犯这个错误，就是把精力放在尾部的那几个人身上，努力提高大家的绩效，然后头部的人做得好，就不管他，让他放任自流。其实真正的管理是反着的，头部的人协助他更好地发展，得到更好的资源，同时把头部的人的工作形成一些方法论，带动中间的人一起进步，然后尾部的人就自生自灭了。第二点，对于更高层一点的管理者来说，要明白最重要的事情是人员的任命和更换。我觉得很多管理者忙得要死，本质上是在任用和换人这件事情上不坚决，在替下属的不优秀擦屁股。其实中国的人才还是很多的，但是大家都有人性的弱点，不想面对冲突，所以就导致做了无数的无用功来弥补用人上的犹豫。
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排版 | 敲敲
审校 | 七雨 执行主编 | 徐悦邦