前段时间，京东被爆料将会裁掉三类人，即不能拼搏，绩效差，和丧失性价比的人。消息传出之后，再一次引发了人们对“35岁危机”的热议。
按照京东的标准，似乎员工只要到了35岁，不论努力与否，都难逃被裁的厄运。
不努力被裁自然无可厚非。那么努力工作的人呢？因为得到了更高的职位，获取了更高的工资，所以丧失了性价比，也不得不成为裁员大军中的一员。
这样的做法就难免让老员工们瑟瑟发抖了。
35岁被裁，想在人才市场上重新就业？并非易事，因为绝大部分企业都不愿意招收35岁以上的员工；想退休？门都没有，至少还要等上20年。
那么，对于职场人士来说，面对“35岁危机”该怎么办呢？如何才能避免在上有老下有小的时候丢了饭碗？
史蒂芬·柯维在他的著作《第3选择》中告诉我们，遇到难题，必须打破传统思维，采取“第3选择”思维模式。这种全新的思维模式可不单纯是为了解决人与人之间的争端，它能够帮我们解决生活、工作、教育、法律等各种问题，打破“35岁危机”当然不成问题。
对于职场人士来说，史蒂芬·柯维这个名字不会陌生，因为我们很多人都读过他的畅销书《高效能人士的七个习惯》。至今为止，他的著作已经被翻译成38种文字，出售的册数达到2000万，帮助千万读者转变思维，颠覆命运。
史蒂芬·柯维常年观察高效能人士的行为模式，将自己最深刻的感悟写入了《第3选择》这本书中。他向我们介绍了一种全新的思维模式，即第3选择。只要我们掌握这种思维模式，就可以化危为机，轻松解决职场各路难题。
身处职场之中，我们往往会和同事就某个问题提出完全不同的意见。按照我们的惯性思维，要不选择我们的意见，要不选择对方的意见。这种思维模式在书中称之为“两种选择”。
例如最近要不要和同事一起用餐的问题在网上热议。上司从企业凝聚力的角度出发，要求员工必须在一起吃饭，否则就是不合群。员工则从自由支配时间的角度出发，认为上司管得太宽。
在“两种选择”模式下，双方各执一词，互不相让，形成对立关系，最终问题并没有得到良好的解决。
而“第3选择”是完全不同的思维模式，它遵循“协同原则”，即让原本两个意见向左的人，能放弃各自的意见，寻求利于双方的最佳方案，实现双赢。
如果上司拥有“第3选择”思维模式，看到员工不与同事一起吃饭，就会询问其中缘由，适当组织员工一起聚餐，在聚餐过程中提出大家都感兴趣的话题，让员工之间增加互动，改善职场氛围，以此形成企业凝聚力，而不是直接要求员工进行改正。
在“第3选择”的思维模式下，上司不仅解决了员工不合群的问题，还缓和了相互之间的矛盾，让员工可以安心工作，双方的目的都达成了。
由此可见，掌握“第3选择”的方法，对于我们解决棘手问题的确有帮助。那么我们如何借助“第3选择”思维模式打破“35岁危机”呢？
要想打破“35岁危机”，最关键的做法就是让自己始终拥有较高的性价比。如果性价比始终较高，无论是防止被裁，还是活的新工作，都不在话下。
“第3选择”就可以帮助我们始终具有较高性价比。
首先，“第3选择”可以提高我们的管理水平，为公司挖掘人才，创造更大价值。
对于管理者来说，下属在职场上出现抱怨情绪再正常不过。面对下属的负面情绪，采用什么样的思维模式来处理，直接影响自身的性价比。
假设你是一位部门负责人，部门中的一位员工不满当前的工资水平，并且向你提出了加薪的要求。
按照惯性思维，你有两种选择：第一，直接拒绝，进行批评，甚至拿他立威，予以开除。这种做法可能导致更大范围的人才流失。第二，予以接受，给他加薪。这样引发更多员工请求加薪。导致公司增加运营成本。无论选择哪种做法都会降低你的性价比。
如果拥有“第3选择”思维方式，你就会让这位请求加薪的员工展示他的工作亮点，让他说出独到的工作间接。根据他的才能为他提供更佳的职位，让他有机会得到更高的薪酬，同时让他发挥才能，为公司赚更多钱，同时还可以对其他员工形成激励作用。这样做就可以从整体上提升业绩，你虽然工资高，业绩更突出，性价比不降反升。
其次，“第3选择”有助于提出创新建议
在当今时代，创新成为经济向前发展的动力，企业要想在竞争中取得发展，离不开创新。如果你拥有“第3选择”思维模式，就可以提出创新建议，让公司得到跨越式发展。那么自身的性价比也会得到明显提升。
盛大是我国的一家大型游戏公司，为了节约人员成本，公司只聘用了500人，他们需要为2.5亿用户提供服务。这样的比例无疑会导致员工怨声载道。
在“第3选择”的思维模式下，公司与用户进行合作，将用户变成研发人员，让他们设计游戏内容，而公司只为他们提供平台和工具，对他们的工作予以分工协调。
如果你提出这样的创新建议，不仅大大降低了公司的运营成本，还极大的扩大公司的业务规模，提升了公司的用户粘性。
由此可见，只要拥有“第3选择”思维模式，不管多大年龄，都可以拥有高性价比。
那么怎样才能拥有“第3选择”思维模式呢？
第一步：“我看到自己”。
在看待问题的时候，剔除身份和立场等各种因素，从内心深处出发，明确自己的真实想法。
例如你明明觉得公司的薪资水平低，却碍于自己管理者的身份，非要说公司薪资丰厚。这就没有做到“我看到自己”。
第二步：“我看到你”。
看待对方的时候，要把对方当成活生生的人，给予充分尊重，而不是资源或者标签。
例如很多职场人士在认识新朋友的时候，往往只看到对方的头衔和社会关系，考虑的不是友谊，而是能否为自己所用。在公司管理者眼中，员工被当成人力资源。
如果把人当成物，就无法尊重对方，也就谈不上“我看到你”。
第三步：“我找到你”。
如果与对方在看待问题的时候持有不同的意见，要学会站在对方的角度，认证倾听他的真实想法。
扎克伯克是脸书的创始人，为了倾听员工的真实想法，他没有给自己设置单独的办公室，而是与员工一起坐格子间。因为他充分尊重员工，员工在他面前可以畅谈自己的想法，一旦有了创意想法，也会第一时间告诉他。这样的工作氛围让脸书不断推陈出新，强化竞争力。
由此可见，倾听不同想法是有必要的，它可以给我们带来启示，激发我们的创新思维。
第四步：“我和你协同”。
如果我们和别人意见不统一，可以放下相互之间的成见，共同探索最佳方案，改变对立的格局，实现合作共赢。
如果到了面临“35岁危机”的时候，遇到一位时刻能逼疯你的上司，让你分分钟抓狂，辞职的念头每天都会蹦出脑海。可是回到家里，家人无论如何都不同意你辞职。
于是，你开始用“第3选择”思维模式来考虑问题，家人不同意你辞职，辞职是行不通的。而你也并非要辞职，只是想和上司分开。那只要让上司离开这家公司就可以了。
于是，你与家人协同，创造出新的解决方案：让猎头公司给上司找了一份更好的工作。而你的上司可能早就受够了你这样的下属，巴不得去别的公司上班。
因为你学会了“第3选择”思维方式，让原本的危机解除了，还得到了多方都满意的结局。
史蒂芬·柯维的这本《第3选择》教会我们转变思维模式，轻松应对各种职场难题。掌握了“第3选择”思维模式，我们还用怕“35岁危机”吗？
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