资料图：招聘会。中新社记者 刘文华 摄
“黑名单”制度越来越普遍被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具有两面性，“黑名单”制度也同样是把“双刃剑”。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段？
所谓共享招聘“黑名单”，就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，用以引发同行或其他用人单位注意。从定义看，这种“黑名单”应当具有极强的个体认知色彩，很容易被异化走偏为打击报复或权力滥用，甚至成为一种违法侵权。比如，人为放大求职者的某一缺点；比如，把合法维权说成求职“污点”。更为可悲的是，由于这种“黑名单”往往只是传播于行业的HR微信群里，求职者应聘遭遇四处碰壁的“封杀”却不知船在哪儿搁浅？这种暗箱操作的“黑名单”，何谈对劳动者应聘的知情权与公正性的依法保护呢？
诚然，鉴于招录应聘具有的“双向选择”属性，用人单位有权对于求职者的“迟到”、“浮躁”、“放鸽子”等不守信行为提出批评，并据此对其作出放弃录用的决定，但轻易就将其归属“黑名单”，以至将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断。
企业招聘“黑名单”不能太任性，必须拒绝暗箱操作。如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用。
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