快到中秋啦~

作为老板你会给员工发月饼吗？

作为员工你希望公司发月饼吗？

前天晚上跟一个朋友约在麦当劳聊天，她是一家互联网公司的HR。经过跟老板讨论，她们公司决定这个中秋不发月饼。理由是老板觉得现在大家都不爱吃月饼，公司100号人，发了也是笔不小开支，同时也得不到员工的赞誉，索性就不发了。

听完，我的感受是，格局的反面就是抠。老板不在乎一盒月饼，作为员工真能喜笑颜开接受吗？

话说话来，每年中秋都发月饼，发起来是很麻烦，我自己也不爱吃。因为吃多了会发胖。

有些公司后来会选择发月饼券，端午节时我司就每人发了几大百的一鸣真鲜奶吧的券。但这还是挺麻烦。有些公司就想当然，既然都不吃，那咱以后，就不发了吧？

不发？你知道后果是什么吗？你一说不发，公司每个人都表面平静，内心情绪却很大。作为老板，你可能会困惑：你们都说不吃、没用、浪费，我一说不发，怎么就有人告诉我情绪反应这么大呢？

原因是，员工早已把“中秋月饼”这项福利，当成自己“应得的”。什么是“应得的”？就是你给我了，我不会感激的很明显；你不给我，我会骂死你。心理学叫损失规避。

电商创业，很多朋友都没有深入学过管理学知识。所以在中秋月饼这件事上很容易就会走入我朋友公司的误区。今天，阿朱给你介绍一下在管理学中的一种激励理论，赫兹伯格双因素理论。

什么是双因素理论？

1959年，赫兹伯格在广泛调查基础上出版了他的代表作《工作与激励》一书。赫兹伯格在该书中提出了人们行为的两大因素——保健因素和激励因素对人的影响。

赫兹伯格把一个人认为自己“应得的”东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这个东西叫“激励因素”。

人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。

保健因素对员工的影响类似于保健对人身体的影响。当保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病；当保健因素低于一定水平时，员工会产生不满，当这类因素得到改善时，员工的不满就会消除。

激励因素与工作内容和工作成果有关，这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，这类因素不具备时，也会造成员工的极大不满。

如何激励公司的员工呢？

首先，你要懂得如何区分保健因素和激励因素。哪些东西是员工“应得的”，哪些事员工会尖叫“太好了”。

保健因素，一般会包含工作环境、公司福利、制度公平、薪资等等。薪资为何是保健因素呢？因为员工替你打工出售自己的时间，这是应得的报酬。

激励因素，一般是工作后带来的成就感和喜悦感。

工资是一个员工的保健因素，但发的奖金却是激励因素。因为工作肯吃苦为公司创造了业绩而得到奖励，会让员工备受鼓励。所以，基本工资+奖金的薪酬设计是赫兹伯格双因素激励的代表手段。

第二，多研究激励因素，研究人性。

保健因素必不可少，但真正能够激励员工的一定是激励因素。怎么做好呢？其核心就是设计让员工有喜出望外的“太好了”。

偶然的奖励、意外的肯定都能让员工有超出期望的“意外幸福感”，这就是让员工觉得“太好了”。

第三，避免激励因素，变为保健因素。

因为有适应性偏见的存在，即人会慢慢适应现有的状态，一旦外部因素导致状态变化，就会产生不适。

有这么一则故事，一位老人，退休后想图个清净，于是就在湖区买了一所房子。

住下的前几周倒还太平。可是不久，有几个年轻人开始在附近追逐打闹、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了这些噪音，出去对这些年轻人说:“你们玩得真开心。我喜欢热闹，如果你们每天都来这里玩耍，我给你们每人一元钱。”

年轻人当然高兴，既玩了还能得钱，何乐而不为呢？于是他们更加卖力地闹将起来。过了两天，老人：愁眉苦脸”地说：“我到现在还没收到养老金，所以，从明天起，每天只能给你们五角钱了。”

年轻人虽然显得不太开心，但还是接受了老人的钱。每天下午继续来这里打闹，又过了几天，老人“非常愧疚”地对他们讲“真对不起，通货膨胀使我不得不重新计划我的开支，所以每天只能给你们一毛钱了。”

“一毛钱？”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为区区一毛钱在这里浪费时间呢，不干了。”从此，老人有了安静悠然的日子。

回到我朋友的案例。

中秋月饼在我们很多人的认知中是公司一直发放的福利，你有大家会觉得这是“应得的”，不会因为“保健因素”而满意，但会因为没有而不满。就像公司提供免费的纯净水，你有的话员工不会感激你，没有会骂死你。

管理技巧很重要，但管理员工的内心更重要。