企业由无到有，从小到大，在发展的过程中伴随着人员队伍的扩大、业务蓝图的扩展总是不可避免会遇到很多的问题，就如同马云所说的“做企业十年总有九年是难过的”一样，但是遇到问题不可怕，可怕的是遇到问题不去解决，自欺欺人，那么在时间的延长线上这些问题就会像病毒一样感染、滋生、蔓延，最终把企业杀死！

实际上绝大多数的老板也知晓这个问题，都梦寐以求能够找到一剂万能药，帮助企业自动杀死所有的“病菌”！而分之合指出，要想解决企业问题，就必须以绩效考核为工具，从人心入手。

思维决定行为，行为出错，源于思维有错，而绩效考核就是引导员工思维的工具。分之合认为，企业出现问题大多是因为绩效考核出现了问题：

一、绩效考核指标过于单一。以基层员工考核为例，企业利润来自于生产现场，产品掌握在一线员工手上，换言之基层员工掌握着企业利润来源。但是分之合发现，目前很多企业对于基层员工的考核指标过于单一，单一的计件制、提成制，只培养了员工对于数量，对于销售额的敏感度，但是却无视了降低成本费用的重要性，管理者们认为只要来订单了，开销大点也没事，毕竟订单越多利润越大，正是这种错误的绩效考核模式滋生出员工错误的思想，最终导致出现了“高成本、低利润”的结果，企业本应得到的利润默默变成了成本费用流失。

二、绩效考核指标不科学。以维修工考核为例，维修工的绩效考核确实让很多企业头疼的事，维修工平常没什么事，但是一有事作用可顶半边天，但是对于在其他员工看来，维修工平常没什么事，但是工资却比自己高得多，久而久之怨气丛生。而对于维修工而言，大部分企业设置的绩效考核指标为出勤率和维修次数两项，但却给企业埋下了定时炸弹：为了满足绩效考核指标，维修工对于大故障只进行小修小补，翻来覆去的小问题再重复过程中不知不觉拖成大问题！最终设备一旦损坏报废，耽误生产造成的可就是几十万几百万的损失！

三、绩效考核指标不系统。以管理者考核为例，管理者与基层员工在职位上最大的区别在于管理者多了管理职能，但是很多企业却没有对管理者的管理职能进行绩效考核。大多数企业的绩效考核指标都只应用于基层员工，对中高层管理者作用微乎其微；或者是只对管理者的团队业绩进行绩效考核，而没有对管理者的如何带领团队进行绩效考核，将管理者逼成“经济动物”，最终造成上梁不正下梁歪，下梁不正企业倒下来！

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因此分之合认为，绩效考核是一把双刃剑，用得好的是万能药，用不好是剧毒。而分之合历经22年时间，在上千家企业落地实操中总结出的《薪酬设计与绩效考核》，以日、月、年为时间维度，以基层、中高层、核心层为层级维度，对标员工的基本工资、考核工资、岗位股分红，层级化考核挂钩收入，打造企业科学、系统的薪酬考核体系，用薪酬定军心，用考核定天下，力助企业解决经营和管理中的难题！