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又是一年“三八”妇女节到，女性权益保护又成为社会热议话题。但你知道，有些权益保护也有边界吗？“怀孕了单位无权辞退”这种说法是真的吗？

孕期是女员工的保护伞吗？

2013年，乐乐应聘到一家咨询公司担任前台。公司拿出了一份为期三年的《劳动合同》，要乐乐确认无误后签字。合同中有这样一句话：未履行请假手续且未经公司批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。乐乐并没把这当回事，飞快地在合同上签了字。

2015年7月的一天，乐乐觉得身体不太舒服，跟身边同事说了一声就径自回家休息了，连着休息了一周，并没有履行正式的请假手续。上班后，公司以乐乐无故旷工构成重大违纪为由，向她当面送达了《解除通知》，与她解除了劳动关系。3天后，乐乐经医院诊断为妊娠8周，当日她向公司发送邮件说明情况，认为自己怀孕在前，公司解除合同在后，公司不能在孕期把她辞退，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。经过仲裁后，乐乐不服。于是起诉至法院，要求公司继续履行劳动合同。

1、乐乐因旷工违反公司规定被辞退，后发现在岗时已怀孕，此种情况下乐乐还能继续回公司上班吗？

孕期不是女职工的全方位“保护伞”。我国《劳动合同法》确实对于孕期女职工的权益给予了一些倾斜保护，但这并不代表着怀孕就能成为任性越钜的“万能理由”。

《劳动合同法》中有关孕期女职工的相关规定是这样描述的——

女职工在孕期的，即使工作中存在以下三种情形，用人单位也不得与其解除劳动合同：1、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与其协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

但是，“严重违反用人单位的规章制度”可并不在这三种“赦免”情形中。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，如果孕期女职工存在像乐乐这样严重违反公司规章制度的情形，用人单位仍然可以与之解除劳动关系。

2、如果乐乐是与公司“好聚好散”，在双方充分协商一致后选择离职，在离职后发现怀孕，此时乐乐可以要求公司继续履行劳动合同吗？

也不可以。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者和用人单位在平等、自愿的情形下有权就解除劳动关系事宜进行协商，并对相应权利进行处分。

假设乐乐确实与公司是自愿协商一致签署的《协商解除劳动关系协议书》，虽然法律规定如协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以请求撤销，但在双方已协商一致解除劳动关系，并签署了《协商解除劳动关系协议书》，且实际履行了该协议后，乐乐再基于怀孕的事实主张属于“重大误解”，显然与民事法律意义上的“重大误解”并不相同。

总之，法律对孕期女职工的保护亦有边界。宜珍惜权利，勿过分任性。