来源：积分管理

员工为什么想要离职？除钱之外，企业还要考虑的管理的思路。

企业想要释放员工的热情、激情，需要迭代的管理思路，并不是简单依靠经验主义。

释放人的激情你要明白几点：

人才：人力首先是企业的资源或资本，具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求，必须得到激活和满足，人尽其才。

薪酬：用基本工资为员工的时间买单，用浮动工资来为员工的结果买单，分红、福利是对员工忠诚买单。

激励：企业经营就是经营人心，想要规避风险、控制成本、提高效率，持续稳定的产出高价值，需要有一套系统的机制进行绩效考核。以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能。

员工跳槽是为了什么？一钱少二是工作不开心。

多数员工选择跳槽可能有更多的机遇，特别是在涨薪这一块。

在没有上升到精神上的需求的时候，大部分员工追求的是短期的利益——钱。

员工在公司内部看不到“希望”——升职加薪，只能寄希望于外部，哪怕还是外部还存在一定的“风险”。

跳槽不一定能涨工资，但是多了涨薪的机会，企业内部涨薪幅度够高，员工也不会愿意冒这个“风险”，大部分的人想要安定，少部分人喜欢不断挑战。

导致员工离职的原因分为三种：

1.钱少、涨幅慢、福利还不足。2.晋升无望，无价值感，工作不能带来成就感。3.没有合理的绩效考核、激励形式单一，组织缺乏赋能。

最后这一点是根本原因，员工诉求得不到满足，他就会带着自己的技术去找基于更高薪的工作。70后追求稳定、80后诉求平衡，90后要达到平衡，如果没达到，抱歉，我换个地去别家公司看看。

表面上追求涨薪，实际上是在寻求机会和平台，面对这样的员工，企业要做的是多元化的激励和持续的赋能。

企业想要如何激励和赋能，驱动员工内在动力——那就要考虑，你的员工想要什么？名、利、权，首先我们不谈股权，能够拿到公司股权的人，多半是这三样他已经拥有了。

首先是薪酬、奖金——也就是利

薪酬如何设定——价值决定收入，为结果买单。这也是目前很多企业想要用，但是不知道什么设置。

首先是对于岗位的工作职责进行细分，比如说客服这个岗位，他的工作是服务好客户，那么他价值在哪里？我们就考核哪里，而客服的重点是服务好客户，只要客户转介绍客户，就能产生更高的价值

客服人员的薪酬设计

推广人员的薪酬设计

还有一个就是奖金怎么分，才能驱动员工的动力？

还有一个晋升通道——你想要怎么样的人，一定是志同道合，价值观相符的人，德才兼备，态度和人品永远要排在能力之前（德大于才），这是选拔的标准。

积分主要用于对选拔人才的考核，积分管理主要分为工作能力分、文化分、规章制度分以及临时分。在选拔人才时，可以参考这四个模块的积分。

人力资源用积分来量化工作

如果平时员工为公司提意见，孝敬父母、主动分担帮助其他员工解决问题等，这些积分不是工作分，而是对一个人的能力之外的考核。

积分管理更多是用于正激励——赋能，鼓励员工提升自己，对工作积极参与，管理者在发布任务，可以不指定让谁去做，而是发布出来，员工根据自己的能力去领取，任务完成有积分。

相对于现在除了扣钱，用积分来提醒员工最合适不过，员工若是不在乎积分，那么他被自己同伴甩在最后面，他自己也会不好意思，到分配环节，最后一名就有可能得不到（这也是看公司怎么来制定！）

企业在离职率在正常值，是有利于不断输入新的活力，但是流动性太强的公司要考虑一下企业是不是缺乏合理的绩效机制和赋能？